浅谈中小企业人才流失原因与解决对策(二)

改革开放以来，随着市场经济体制的建立，我国劳动人事制度改革不断深化，人才流动促进了经济快速发展。知识经济的到来使知识的更新速度加快，加剧了人才的流动。改革开放20多年来我国的产业结构也发生了很大的变化，总之整个社会的环境为人才的流动提供了一个平台，必然影响到企业间人才的流动。

6、企业自身的发展方向极其所走的趋势

企业所处的行业对企业吸引人才、留住人才也是相当重要的。从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。对于劳动密集型企业，需要大量熟练工人，这些工人经常在中小企业之间流动，因为企业之间的工资差异，使得不少地区熟练工人流失严重。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧缺，使得这类人才流失严重。还有管理人才、营销人才等流失较大，这类人才流失还不分行业。从发展趋势来说，处于繁荣期的企业，利润较高、经营好的企业的员工所得利益也高，人才流失率就低。   

7、缺乏良好的企业文化  　　一个优秀的企业背后通常会有一种优秀的企业文化在支撑。如果一个公司发展出现了问题，则它的企业文化建设也一定会存在问题。由于大多数中小企业的企业文化建设仅仅流于形式，没有深刻的内涵，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成员工价值观念与企业理念的错位，人际关系冷漠、紧张，人与人之间只有竞争关系，无法形成有效的团队协作意识。人心不稳，缺乏集体凝聚力和向心力的企业是无法有更高的发展。

    三、关于人才流失的解决对策

　　中小企业人才的高频流失成了制约企业快速发展的短板，面对不断上升的人才流失率，企业要想获得长期生存与持续发展的人力资源，就需要适时采取一些恰当的策略：

　   1、建立一套符合企业自身特点的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗

    在很多企业，一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力， 这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

　　2、建立科学、合理的薪酬体制

　　根据公司和行业现状，根据薪酬的制定原则，制定科学、合理、在同行中有竞争性的薪酬制度；辅以相应的绩效考核机制，在选择薪酬政策时，一方面要考虑国家经济运行情况，劳动市场的供求状况，同类企业的薪酬水平，以及国家政策等，还要考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度。制定有效的考核激励体系，改变全部按量计酬的方式，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。

　　3、制定人才培养规划

　　一是新职员培训。新人进入岗位前将接受内容丰富的“入模子”培训课程。二是技术培训。技术是第一生产力，学习是发展生产力的唯一途径。企业部门内部将定期组织业务能力的培训、交流会，公司应不定期邀请业内资深的技术顾问、同行进行讲课和交流，提升员工的业务技能水平。三是综合管理素质训练。自我管理、组织管理将是训练内容之一。

　  4、为员工提供必要的发展空间和成长机会 

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。而且目前分析企业务工者多数是八零后的人，接下来就是九零后的诸多，如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。                     

5、树立以人为本的人才观　　树立正确的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，企业必须树立以人为本的管理理念。“以人为本”管理理念的核心是对企业中的人应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多的经济利益应转移到满足个人发展从而促进个人与组织共同发展上来，它认为个人的发展是对组织有益的。为此，中小企业首先应重视人力资源管理工作，从制度上去完善人力资源管理体系。其次，正确地认识人才的需要。人是工作的主体，企业决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。企业需要正确制定引进人才的战略和政策，吸引适合企业岗位需求的人才，善待具有各种特长的人才。对企业来讲，树立正确的人才观，尊重员工、强调员工的主体性、关心员工的自我实现，才是管理和控制人才的流失最有效的思想武器。

　  6、充分利用优秀的企业文化，培养团队凝聚力　  一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力。　　企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是 有价值的。

四、结论

    综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。 总之，应对人才流失的危机，中小企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。

　

参考文献

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