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浅谈企业如何留住员工0412(二)
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查看 油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系,与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话,那将是一种隐患。 二、感情留人。 这是一个往往被忽略了的要素。很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻,他们认为:员工受雇于我,是来挣我的工资的,就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。其实这样的老板是留不住“好”员工的。俗话说,人往高处走,一旦有合适的机会和更高的待遇,“好”员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞”。了解员工、关爱员工、重视员工需求,与员工建立起感情沟通与交流的渠道,促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化,才能有效地稳定员工队伍。请记住:感情投资有时比金钱投资更为有效! 三、环境留人。 这里的“环境”有两重涵义:一是指良好的办公环境,一是指和谐的人际环境。良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。在这样的环境里当然能令人心旷神怡,有助于提高工作效率。和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围,这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感,从而激发其工作热情,继而有效地开展工作。有两种情况不利于这种和谐人际环境的形成:一是企业中家族成员的越权干涉,二是一些貌似忠诚者的“小报告”,它们往往会搅乱企业的正常秩序,造成员工之间相互猜忌、人人自危,从而产生推脱责任、避免是非的心理。企业走到这个地步,恐怕“好”员工们会重择良木而栖之,不会在这里委曲求全了。 四、事业留人。这是留人理念的最高境界。在企业中难能可贵的有这样一少部分员工,他们把工作并非简单地看作一种谋生手段,而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值,这样的员工是企业最大的财富。创造条件、赋予使命,让这类员工在企业里大显身手、施展才华,这是他们最需要的,也是留住他们所必须的!有些老板和企业的高管们总是把“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人到处都是”挂在嘴边,人走了还可以再招,他们这样认为。存在这种思想的企业是不会有什么吸引力和凝聚力的,也不要期待有什么忠诚的员工了,老板与员工之间只是一种简单的出卖劳动力和雇用劳动力的关系,这样的企业迟早都是一盘散沙!国外一些企业开始把员工看作是企业的主人,把雇员当作是合作伙伴,因为他们已经意识到员工才是企业发展的动力和源泉,于是他们愈加重视员工、关注人性,更加注重激发员工的潜能。这确实值得中国老板们去思考、去学习,也值得中国企业去模仿和借鉴。拥有最快乐、最有效率的员工,员工离职率最低的那些公司往往在以下六个方面(或者类似的方面)都做得非常好。 信任。这是双向的。你的员工需要信任你,知道他们和你站在一起,并且感到和你在一起很安全。你必须表现的信任他们,无论是在项目、决策、时间还是金钱方面都是如此。让人痛苦而且具有破坏性的“办公室政治”完全可以归结为是信任不足所造成的问题。 职责。按照员工的能力给他们赋予职责,也许可以稍稍多一点职责。这会让他们知道他们的工作很有价值,并且给了他们发光(或者失败)的机会。这样做会帮助你找出那些绩效出众的员工,这种做法减少了僵化,并且让员工能够完成更多的工作,对你的企业很有好处。 文化。我曾经写过很多关于这个主题的内容,但是我仍然无法将其写得很充分。你的企业文化——质量和真诚程度——是它的心脏和灵魂,是团结员工的胶水,驱动企业运转的精神力量。很简单的是,好的员工不会固守那些拥有糟糕文化的企业,如果其他各方面条件都均等的话,员工更倾向于在文化好的企业里工作。这是小企业总是可以获得优势的一个领域。 机会。人们的天性就是不断向前,不断上进。如果他们知道自己在某家公司里会得到机会去做更多、而且不同的事情,他们就自然会在这里工作的时间长一些,攀爬企业内的晋升阶梯,挣更多的钱。这对于小公司来说是一种挑战,因为小公司里的很多工作岗位是没有晋升空间的。你不太可能从一名经理晋升到副总裁,然后再到CFO,但是你应该竭尽全力,随时随地只要有可能就要为人们寻找并创造机会。 承认。一些人喜欢得到奖励、奖牌、月度员工停车泊位和其他的物质奖励,这些事情都没问题。但是真正重要的是持续的、简单明了、日常的赞美和承认。公开或私下给员工赞美,表扬他们工作完成得好。永远不要为其他人的工作提供哪怕是隐形的奖励(通常来说这样做得不偿失)。经常说谢谢。如果员工认为他们得不到赏识,那么他们就会很快去更新自己的简历,在这一点上,很少有事情会产生同样的效果。 报酬。我把这一项放在最后是因为虽然考虑到人们是为了钱工作,可是在这个列表上的所有事情中,坦率说,这是绝大部分小企业控制力最小的一项。显然,好的老板必须竭尽所能给好的员工开出好的工资,但是小公司通常在这方面无法和大公司竞争。所以尽管报酬显然是一个重要问题,可是小企业有限的资源让其他的五项变得更加重要。信任、职责、文化、机会和承认是任何公司都可以使用的方法和资源,事实一次又一次地证明,在合理的范围内,员工认为薪水高是最有吸引力的机会。新员工理想工作岗位为什么与现实岗位有差距呢?针对企业,我想问的是,岗位任职资格是否明确?面试时有没有把好关?有没有做虚假宣传?是不是给了新员工不切实际的承诺?给员工承诺的有没有让员工看到希望?......针对新员工,有些人本来就好高骛远,这属于个人原因,对于这样的员工,企业要把好面试关,要么不录用,要么录用,录用的话,企业就要做好引导工作,让其回归现实,脚踏实地。员工为什么不按规定的日期离职呢?针对企业,我想问的是,员工的付出与收入是不是成正比?员工是不是受到了委屈?有没有给员工展示的舞台?......针对员工,有的是另有发展,有的是结婚生子,有的是父母需要照顾...... “天要下雨,娘要嫁人”,这是自然规律,对确实要走的员工,企业不要设置重重障碍,应好和合散,也许未来还有合作的机会。如果招聘是“钓鱼”的话,留人则是“养鱼”,在我看来,“养鱼“比“钓鱼”更重要。因此,企业用人既要把好面试关,更要有留人的方法与措施。 一、留人要留心 怎么留人,方法多种多样,但最重要的一条,就是要留心。如何留心,各人有各人的方法,但我们的方法应该符合人心人性,也是员工所需要的。有的企业通过拖欠员工工资、年终奖,达到留人的目的,虽然留住了人员工,但却“人在曹营心在汉”,最终受损的还是企业。留心从面试就已经开始了,企业的每个细节都应考虑是否留住了员工的心。二、建立激励机制管理,是沟通,沟通,再沟通,但也是激励,激励,再激励。激励分为正激励和负激励,企业应多用激励,少用慎用负激励。负激励多的企业,员工死气沉沉,一潭死水,正激励多的企业,员工积极进取,生机盎然。管理最难的是凝聚人心,而凝聚人心的最好方式则是激励。激励分方式有:愿景激励、授权激励、参与激励、榜样激励等。三、 规范用人流程 从员工招聘、面试、录用、新员工培训、转正到离职环节,企业都应建立规范的流程,尊重用人流程也是尊重人才。流程应以人为本,遵守国家法律法规,尊重员工,而不是想怎样就怎样,搞“霸王”流程,“霸王“流程最终伤害的还是企业。流程运行不应有特权,人人面前平等。你提到有的员工提前离职,首先应了解员工为什么要提前离职,如是企业的原因,应有针对性的提出解决方案。如是员工个人的原因,则依据法律法规、公司制度处理,不要设置重重障碍,避免“人走茶凉”。
员工入职的原因员工留下来的原因
员工离职的原因 留住员工的方式
以上就是我对“浅谈企业如何留住员工”的理解。
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