企业经营者的激励问题研究(二)

    1、激励要有力度

目前我国各种企业中，特别是国有企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。作为代理方的企业管理层，特别是主要经营者，对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担着主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败，如此的对应关系使得经营者“战战兢兢，如履薄冰”。根据报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题的解决将会带动一系列问题的迎刃而解，美国汽车行业的经营巨子亚科卡就是一个很好的例证。他起初受聘于福特汽车公司出任总经理，曾为福特公司创下了年盈利 18 亿美元的记录，为福特公司在汽车行业取得领先地位贡献了非凡的才智，他为公司设计并销售的“野马”车风靡西方，为福特公司赢得了极高的声誉和广泛的市场。后来他又受聘于克莱斯勒汽车公司，凭着顽强的意志和胆略，使濒于破产倒闭的克莱斯勒东山再起，一举跃上了美国三大汽车公司之一的宝座。照常理，亚科卡在两大汽车公司里都没有丝毫的投资，他不应该象关心自己的资产那样关心企业，但他为什么却能如此励精图治，对企业有如此高的关切度呢？答案其实也很简单；这就是亚科卡如果经营成功，他就可以拿到 100 万美金的年薪，如果经营不善，就随时有可能被雇主解雇。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。 

年薪制就是为了解决企业对经营者激励不足，约束不强而建立的，年薪制的实行，坚持以下两个原则：首先，坚持经营者责任、贡献、利益相一致原则。因为当前很多企业面临严重困境，与其他经济组织的经营者相比，他们承担者企业生存、改革、发展、稳定四位一体的任务，承担着资产保值增值的任务，对社会做出的贡献很大，但是收入却于其他经济组织的经营者有很大差距，形成一种不平衡。因此，要在分配上充分体现经营者的劳动价值，把他们的责任、贡献、利益真正统一起来；其次，坚持确定年薪指标合情合理与企业的历史现状相互兼顾的原则。在确定年薪收入的水平时，既要考虑主要经济指标完成情况，又要考虑企业在经营中出现的不可预见因素、不可比因素以及企业具有的历史沿革过程。既要突出效率优先，又要体现不同企业在工作量和工作难度上的差别。一方面使效益不同的企业拉开差距，另一方面，又考虑不同企业的实际，使经营者取得比较合情合理的收入。 

    2、建立共同目标

所有者与经营者的具体行为目标是不一致的，正是这个原因，造成了经营者的道德风险与逆向选择。然而，企业的生存和发展与委托代理双方的利益都是切实相关的。企业价值最大化是所有者的最终目标，而经营者也要藉企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机，所谓“一荣俱荣，一损俱损”。在委托代理契约既定的前提下，经营者的报酬应当是相对固定的，而在此基础上的企业价值（财富）的继续扩大，仅仅变成了单纯所有者财富的扩大，产生增量价值，经营者的增量努力却会损害其自身利益，经营者当然不愿意看到这一点并且继续实施。所以，所有者适当的让出一部分增量价值于经营者，使企业能够分享增量价值，这就在很大程度上确立起委托代理双方的共同目标，产生双赢效果。现实中，在委托代理双方之间建立柔性契约是比较可行的，如经营者持股机制、股票期权计划、管理层收购计划等，已成为热门话题。国资委主任李荣融 2003 年 7 月所表示的，要把短期激励与中长期激励有机结合起来，综合运用年薪制、经营者持股机制、股票期权、管理层收购等多种薪酬方式，形成有利于最大限度实现资产保值增值目标的激励体系。 

    （ 1 ）经营者持股机制 

经营者持股是基于解决所有者和企业经营者之间矛盾的一种长期激励机制，通过所有权激励，使经营者和所有者身份重叠，从而达到激励的目标。首先应该明确，持股的目的是为了吸引和留住企业有才能的经营者，因此，持股的对象主要为企业的中高级管理人员；其次，要明确持股比例，经营者取得股票比例的多少，是决定股票激励效果的重要因素，据财政部有关规定，国有企业经营者持股的比例，不得高于 25% ；最后，经营者购得公司股票的资金来源也值得关注，一般情况下，经营者的自有资金有限，难以用自有资金购股，向银行质押贷款和采用分期付款方式从现金薪酬中逐渐扣除就成为解决资金来源问题的主要途径。   

    （ 2 ）股票期权 

股票期权是未来购买股票的权力，一般是以当该权力被给予时的价格来购买。如授权时的价格高于现今的市场价格，则该权力也就不具有激励性 --- 它提供了获得激励的机会。该激励的建立需要一定的时间，但只有当其代表的股票价值上升激励才生效。一般的股票期权具有５年 - １０年的期限，通常是１０年。相应的兑现计划通常是与雇员的连续一段时期服务（一般是３年 - ５年）相联系的。股票期权不涉及现金成本，大部分的上市公司都对广大雇员给予期权奖励，包括大部分高级的管理人员。然而，这些计划对于高级管理层以下雇员的激励作用不是十分有效，因为低层雇员对公司股票价值的影响力已经非常小。股票期权的优势在于：第一，实施股票期权制，不仅可以大大压缩企业用于分配的现金，还能避免缴纳过高的税收；第二，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权制具有长期报酬的特点。第三，在市场经济迅速发展的今天，有才能的经营者都希望得到更多的股票认购权，以此作为额外补偿，因为公司的业绩越好，股票期权的价格越高。 

国内最早实施股票期权的当属深圳万科，上海也于 1999 年年初在试行了股票期权制。对于不同形式的企业，要实行不同类型的“期权”激励模式：在国有资产控股的股份公司中，“期权”激励是董事会根据经营者的情况，规定其在一定时期后，有权按一定价格购得一定数量的股票；在国有独资企业中，“期权”是指对经营者获得现金年薪以外的特别奖励可以是虚拟的股份，高管人员到期可以要求企业“回购”。建立经营者股票期权制度，重塑了长期激励机制，从而提高公司的综合素质，此举不失为一种较好的经营者的激励机制。 

    （ 3 ）管理层收购 

管理层收购即 "MBO", 它是国外上世纪八十年代流行起来的一种收购方式 , 主要是公司管理层通过增加公司的财务杠杆来完成收购的行为 , 所以也称为 " 杠杆收购 " 。管理层只用少量的自有资金 , 而大部分利用借债方式筹集资金以进行收购。一般情况下 , 管理层动用的自有资金只占收购资金的 10-20%, 而其余绝大部分资金都要通过融资取得现金。其融资方式主要有银行贷款、发行债券等。   

    3 、建立完善监督约束机制

有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。除了对经营者进行激励，监督手段也是不可废弛。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。国有资产管理公司的建立，在一定程度上缓和了所有者缺位问题，但其本身也存在着不同程度的同样问题，所以也就无从解决所属企业的缺位问题。股份制企业治理结构在现代企业制度中可说是比较有效，但在企业上市以后，企业的经营就与资本市场相分离了，股票交易使得企业的股东群体转换很快，并且很多股东持有股票也不是为了参与企业经营，所有者缺位依然严重。所以，股份制改造应当成为国有企业改制的主流形式，股份制企业中应当加强监事会的职能，不仅要使监事会成员的构成多元化，例如具有一定影响力的股东、债权人、企业职工、主管机构派员及专家，而且要强化其职权，扩大其监督的权利，还应当最好在监事会下设立内部审计职能部门，以弥补内审的独立性不足缺陷，又添加了监事会的监督手段。经营者处在企业组织金字塔的顶部，其特殊的地位决定了他的工作必须具有主动性、灵活性；决定了他经营信息占有方面居于绝对地位；市场风云变幻莫测，决定了企业的经营决策要快速化、集中化。这就使得经营者的行为对企业产生至关重要的影响，必须不断的完善有效的监督约束机制，这才能保证企业在经营者的率领下跑得快、走得正，充分符合出资人及社会的要求。 

综上所述，如果说激励机制对于经营者起到油门（加速器）的作用的话，约束机制对经营者起到的是方向盘和制动器的作用，从而保证经营者驾驭企业在正确的方向上高速前进。激励约束机制必须同时在经营者身上起作用，使经营者既有完成经营目标而享受成果的诱惑力，又受到完不成经营目标就会受到惩罚的威胁。二者缺一不可，必须协同配合使用。 

参考文献： 

1、《资本周刊》作者：邓聿文　 2008 年 12 月 

2、《经济学家》作者：宋丽     2007 年   第 5 期 

3、《理论前沿》作者：杨启先   2009 年   第 10 期 

4、国有企业经营者激励约束机制的现状与运作模式分析  作者: 杨虹 武汉大学政治与行政学院副教授  湖北省社会科学院网站论文  

5、国有企业经营者薪酬激励的主要问题   作者：杨河清、唐军、胡芳  出处：首都经济贸易大学学报2012-04-05

6、关于正确处理经营者激励机制建设中若干重要关系的建议 中国职工持股资讯网

7、国有企业经营者激励机制浅谈   南开大学经济学系 贾群

8、国有企业经营者激励现状分析与问题对策   作者：华南理工大学工商管理学院 吴泽桐，吴奕湖　来源：《经济管理》2011年第9期