企业经营者的激励问题研究(一)

企业经营者的激励问题研究 

以所有权和经营权的分离为基本特征的现代企业制度，使企业的所有者，不必直接参与企业的经营，而是经过委托代理契约，明确委托代理双方的权利与责任，将经营决策权授予代理人，使其按照企业的所有者的利益要求从事经营活动。但是在委托代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，往往会使其不能完全按照委托人的利益要求开展业务。于是，这就需要委托人对代理人进行激励和约束，使代理人的行为符合其利益要求。管理是企业的核心问题，而激励（包括起反向激励作用的约束）又是管理的核心问题。组织行为学中有一公式：绩效＝Ｆ（能力＋激励）。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。 

    一、我国企业经营者激励约束机制的现状 

长期以来，我国工业系统实行计划经济体制下的“八级工资制”分配制度。 80 年代中期起，随着企业内部收入分配权还给企业，工资总额承包制度以“工效挂钩”的形式全面推开。 90 年代中期起，部分地区实行经营者年薪制试点，第一次将经营者的收入分配同企业其他人员收入分配相分离。此后，相继推出了风险抵押经营和经营者群体持股经营，深化和丰富了经营者年薪制的内涵和多种实现形式。党的“十五”大以后，期权期股作为一种新的分配模式和管理理念引入，并在一部分工业企业中试行。多种与经营者责任相连接、与经营业绩挂钩的收入分配形式，已在一定的范围内取得了成效，积累了经验。但是大部分企业仍然有许多传统的东西存在。 

第一、在观念上企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展，一个经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。他既可以把企业经营好，实现政府规定的任期盈利指标，也可以在企业的生产经营中，或采取短期行为，在企业利益与自身利益冲突时，以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费 , 建立小金库，甚至收受贿赂，贪污腐败。 

第二、在制度上企业经营者是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，但在很长时间内，我们都把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。于是到了 55 岁以后，经营者们顺理成章地要考虑退休以后的问题了。 

第三、在外部环境上政府及其官员没有足够的动力寻求对经营者的激励。因为一直被当作党政干部对待的国企经营者，一方面迄今仍在事实上享受着政府官员的各种待遇并且还保留着职位晋升的各种可能性，另一方面又能享受按市场规则提供的激励所带来的好处，对此情此景，政府官员恐怕并非人人都能做到乐见其成、处之泰然。 

    二、我国企业经营者激励约束机制存在的问题 

    在现实中，激励约束机制这把双刃剑并没有发挥其应有的作用。 

    1、对企业经营者的激励强度不足

激励强度不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。 1999 年 1 月 20 日，褚时健被判处无期徒刑。褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的 17 年间 , 使该厂的利税总额达到 800 亿元，并创造“红塔山”品牌，价值 352 亿元。与此形成鲜明对比的是，褚时健的全部收入仅约 80 万元。从这个事例可以看出在工资、薪金等货币性物质激励方面，国有企业及一部分集体企业的管理层与普通职工之间、以及与企业所在当地的平均水平之间距离没有拉开，没有增加经营者其真正的可支配收入，发生在褚时健身上的是与非，从表面上来看，是利益问题、分配问题，是党性问题、道德问题，但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因，   随着国有企业改革的逐步深化，国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。国有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍在二到三倍左右，绝对数则多在年薪几万到十几万之间，按照这种现状，激励作用确实微乎其微。虽然少数实行年薪制的企业，特别是上市公司，其管理层的收入较高，但这并不能代表普遍水平。中国企业家调查系统 2000 年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。他们的调查报告显示 , 企业经营者的年平均收入为 4.86 万元。从不同所有制看 , 私营企业者的年平均收入最高 , 为 11.16 万元 , 以下依次为外商投资企业 8.91 万元；股份制企业 5.25 万元；港澳台投资企业 5.21 万元；集体企业 3.16 万元；国营企业经营者收入最低 , 平均 2.63 万元，最低甚至不足一万元。而在国外，管理人员的薪金大幅飚升，产生强烈的激励效应。据美国《福布斯》杂志公布， 1999 年全美国 50 名收入最高的公司主管中，名列榜首的是长岛组合国际电脑公司（ CA ）华裔董事长王嘉廉，公司红利 360 万美元，其它补偿金 6.45 亿美元。名列第二的是美国在线董事长凯斯，年薪 57.5 万美元，红利 100 万美元，股票收入 1.155 亿美元。通过比较，这些都表现了现在对我国绝大部分企业经营者一定程度上的激励不足。 

    2、激励方式单一、短期激励加强而长期激励不足 

多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给与一次性奖励；一些企业近年来开始试行年薪制，但也还不够完善；虽然市场经济中企业广泛采用股票期权、经营者持股等行之有效的方式，但是那些都仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式还是限制了大多数经营者的全面发挥。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但经营者片面追求短期利益，影响到了企业的长期发展。而且许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。 

    3、经营者收入分配不合理

一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何对应，并没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。 

    4、对企业经营者的约束不得当

一方面由于国有企业，包括一些民营企业，存在产权不明晰，委托代理责任不明确，作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门，其本身的产权与责任关系就比较模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题，另外，法律法规不健全，建设的步伐在一定程度上的脱离实际或者滞后，使得经营者在法制漏洞上有着比较广阔的空间，造成对经营者行为的约束不力。另一方面，由于行政干预过多，政企职能不分，虽然《公司法》、《企业法》等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预不可能彻底的消除，甚至会局部的蔓延，即使这种干预不是以行文的手段表现出来的，但比如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，使得企业的经营者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动。这种约束过度显然并不是强加给企业的，甚至是企业出于自愿所为，但其客观存在是毋庸置疑的，约束过度除了会引发企业的非理性行为，增加委托人的监督成本，同时在上述类型的约束过度下，造成社会资源的浪费，产生委托、代理及社会三方的无谓损失。 

    三、建立企业经营者激励机制的措施 

随着现代企业改革的逐步深化，站在所有者的立场上考虑，如何设计并建立起一套在长期激励经营者的机制，是当前的一个重要课题   。要做到恰到好处，把握度的分寸，解决问题，可以从以下的几个方面着手：