关于学习中小企业人才流失的体会(二)

1缺乏良好的企业文化和企业环境 

大多数企业不注重企业文化的建设,往往导致人才的价值观念与企业的理念背道而驰,促使人才对企业制度的不认同。同时，企业环境也是影响员工工作积极性的重要因素，例如：企业设备落后，居住条件差,伙食不好，文化生活匮乏等。 

2企业薪酬、福利待遇相对较差 

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力,对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段.很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才,在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间，但在实际兑现时,缺乏诚信,未能按约定好的发放薪酬和福利,薪酬激励制度不完善。 

3企业发展前景不明朗 

由于企业自身的规模、资金等因素的制约,目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了企业的发展,企业的发展前景很不明朗.一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品,降低薪金、裁员、失业会接踵而至.对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素，多数人会选择跳槽，规避风险。 

4缺乏有效的人才开发和培养机制 

企业人才培养缺乏规划,缺少人才职业生涯设计的概念,使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是中小企业不注重人才的开发,不能为员工提供有发展潜力的空间,把培训看成是得不到回报的投入,使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

5员工个人因素 

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高,员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求.作为人才,一般物质待遇都会不错,根据马斯洛的需求理论,他们早已超越了生理、安全的需要,而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈,他们更看重工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和前途.如果在企业缺乏这样的机会和满足感,他们可能就会选择离开,寻找更适合自己发展的企业。但同时也受人才责任心下降因素的影响。

6企业领导问题 

现在有很多中小企业是家族企业,在用人上,领导就很有可能任人唯亲,让家族亲戚或亲朋好友占据绝大部分领导岗位,这样使得外来人员很难展开工作,受到诸多牵制,同时也难以得到更好的发展。而在一些企业老板本身的素质并不是较高,做事只凭自己的喜好来做,动不动就找员工的麻烦,搞得全企业上下不得安宁。在用人方面,仅凭自己的恩怨好恶来取舍人才,搞得企业里人心背离。当然，除了这些问题外，还有其他许多问题,都是导致人才流失的原因。

四、解决我国中小企业人才流失问题的对策

1提供有竞争力的薪酬，完善激励机制 

（1）提供有竞争力的薪酬

在薪酬的绝对额方面，与大企业相比，中小民营企业并没有优势。因此企业要考虑到自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。一方面，实现企业薪酬体系的内部公平性。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和做出的贡献相联系，避免员工因为内部分配不公产生心理不平衡而流失。另一方面，提高企业薪酬体系的外部竞争力。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。企业可以通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬体系在市场上具有一定的竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引而流失。 

（2）建立健全激励机制

首先，在保证物质激励的基础上，加强精神激励，在更高层次上调动员工的积极性。其次，要注重长期激励。中小企业在实施短期激励的同时，也要适当运用长期激励，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。如员工持股、参股等激励措施能促使员工稳定化。

2改善工作环境，建立良好的企业文化 

（1）注重软环境建设 

工作环境包括硬性的物质环境和软性的环境。中小企业在工作物质条件上优势不多，在环境这方面就要着重优化软性的环境。如在工作上企业进行充分授权，为员工的工作提供全方位的支持。企业管理者和人力资源部门要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。同时积极组织开展各种活动，促进员工和企业的相互关系。在节假Et期间，可以组织企业员工集体旅游，开展一些娱乐活动。这样尽管物质条件艰苦，但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境，也会吸引和留住人才。 

（2）构建良好的企业文化 

塑造良好的企业文化，必须从三个层次即物质层、制度层和精神层着手。在物质层，企业应尽量改善工作环境和劳动条件，增加劳动保护，使员工能在一种安全而舒适的环境下愉快工作，以减轻员工身体和心理上的负担；在制度层，企业应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障给员工以安全的雇佣感，使其能安心留下来为企业发展贡献力量；在精神层，企业应将“人本”思想贯穿企业管理全过程，在日常管理中做到理解人、尊重人、关怀人、成就人，充分信任人，在企业内部之间建立深厚的感情，从而使员工获得一种归属感。 

3创新管理体制，提高管理水平 

完善的管理体制是企业保持旺盛生命力的原动力。首先，企业应赋予管理机制年轻活力与创新灵气辅以完善的制度架构，建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。只有企业管理架构合理、顺畅，能不断激发人才的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体。其次，要建立完善的企业制度，并加强“法制”建设来规范企业管理，明确规定各个岗位的职责和权限，设定企业的基本准则、企业宗旨、建立健全企业的各项规章制度。只有管理规范了，管理水平提升了，才能为有才能的人才发挥作用和创造良好的环境。 

4制定明确的发展目标，给员工发展的空间 

对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面，必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，中小企业无疑要背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度，以建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神;既保证了对人才的激励作用，又具有长期约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。此外，留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。

5打造个性化的培训

企业人才不仅仅只关注眼前的利益，更多的是考虑企业能否为自己提供学爿和发展的机会，使自己获得成长和进步，实现更高的理想和抱负。只有当企业重视对员工的培养，为员工提供个性化和系统的职业规划，他们才会更加乐意留在企业，因为这会让员工相信留在企业更有利于自己的发展。同时，为员工打造个性化的培训，才能提高企业竞争力，达成企业的战略目标；有利于将企业战略目标与人才个体目标进行有效的结合和统一，既满足了企业员工自我发展的需求，又提高了自己对组织的忠诚度和归属感。

6建立人才流失风险预警机制，加强人才储备

虽然企业采取了多种方式来防止人才流失，但是人才流,失的情况仍然不能完全避免。为了控制、防范、避免企业内部关键职位人才流失，人才流失预警机制及人才储备机制的完善是非常重要的。要重视储备干部人才的培养，同时，加强构建人才信息收集与快速反馈机制，对人才的变动进行及时有效的监控。

参考文献

1、章全．民营企业留住人才的八大对策[J]．浙江人事，2008(5)：46． 

2、陈桂玲．民营企业的人才流失与人才安全管理[J]．煤炭经济研究，2oO5(2)：67． 

3、时淑萍．营企业人才流失的原因和对策[J]．企业管理，2006(4)：58—59． 

4、陈企华，孙科炎．怎样留住人才[M]．北京：中华工商联合出版社，2002． 

5、李焱．民营中小企业人才流失探因与保留策略[J]．特区经济，2008(3)：159—161． 

6、邱树彦．阻止民营企业人才流失之对策[J]．当代经济，2005(2)：20．

7、史束进．浅谈我国中小企业人才流失的现收、原因及对策[J]．商场现代化，2009(2)．

8、马晓红．中小企业人才流失的影响厦对幕研究[J]．企业科技与发展，201l(6)．