酒店人才流失的原因及措施(二)

（二）做好招聘工作 

老员工的离职必有新员工的填补，而酒店在进行招聘工作时，所注重的外在条件、语言能力、文化程度和工作素质等因素中，文化程度往往被放在最后，同时招聘人员在招聘时也注重对员工个人品质的考查，致使新员工引文各种原因无法长期进行劳动，没有忠诚度而言。所以无法避免人员流失。因此做好招聘工作这一环节十分重要。那么如何做好招聘工作呢？我认为首先酒店在人才选择上，不仅要重视个人品质的考查，也要订立双方的劳动合同，以约束彼此的行为。

另外，酒店在招聘新员工时应对应聘者进行三个方面的测试：知识、技能测试，主要考查应聘者的工作能力和素质；动机和态度测试，即应聘者有无真正加盟本酒店，特别是长期工作的愿望；工作偏好测试，即应聘者今后能否与酒店契合。凡通过这三方面测试的求职者聘用后都有较高的忠诚度。在这三个方面中最难评估的是契合的测试问题，也是酒店在招聘员工中最容易忽略的问题。在评价契合程度方面，应着重评估应聘者对酒店的经营理念、酒店精神和酒店价值观等的接受与契合程度，评估其与他人合作的态度，并让新加盟的员工清楚自己在酒店中的定位，明确进入酒店后的发展方向等。

（三）加强与员工沟通，用感情留人

随着社会的发展和科学技术的进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄，而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而奋斗。因此，企业一定要注重员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。现代社会，人们的生活节奏很快，工作和家庭的压力都很大，人们特别需要加强交流沟通，以获取更多信息，缓解压力。酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道，有的顾客素质高，而有的顾客素质却很低，言行举止让人难以接受，酒店员工在接待这些客人过程中，难免会受到委屈，因此，酒店的管理者应该充分理解员工，重视与员工沟通，做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情，营造一种令人心情舒畅的工作氛围，在与员工沟通时，具体可以采用这样几种方法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态；二是广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的运营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔；三是充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。以上方法，可以拉近管理者与员工的距离。如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

（四）完善薪酬福利制度

　酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。目前酒店业是微利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。所以这就需要酒店在薪酬福利方面制定出合理完善的制度以满足并留住员工。  

 在福利制度方面，要提供全方位的福利项目选择，既要提供法定的社会保险项目，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等项目，还要提供酒店补充保险计划，包括酒店补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划等项目，更要提供员工服务福利计划，包括教育援助计划、儿童看护计划、老人护理服务、餐饮服务、健康服务等项目。让福利成为吸引核心员工的一个重要的必不可少的因素。

酒店的薪酬福利若过高固然可以一时留住核心员工，但会导致饭店的成本增加，盈利空间缩小；过低则会使员工的劳动消耗得不到正当补偿，影响到核心员工的劳动积极性和工作热情，进而导致核心员工流动到具有更高薪酬的饭店；酒店在确定工资水平时应该进行薪酬福利调查，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬福利调查的对象最好是选择与自己有竞争关系的饭店或同行业的类似饭店。同时还要注意到，薪酬福利水平应该是动态的，随着经济的发展和社会的进步做出相应的调整；解决薪酬的内部公平性需要进行职位评价。工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。同时，在同工同酬的基础上，将薪酬福利与员工的技能水平和绩效联系起来，使得员工的薪酬福利与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也完全由其贡献决定，形成科学合理的激励机制。

（五）培育优秀的酒店企业文化

组织文化是指在一定的社会文化环境影响下，经过组织领导者长期倡导和职工共同形成的，成为组织绝大多数员工所具有的文化观念，组织文化是组织在长期的工作过程中所形成的价值观念、经营思想、管理方式、群体意识和行为规范。  组织文化作为一种资源，它通过塑造具有共同理想信念、明确价值取向、高尚道德境界的组织员工群体，从而达到提高组织整体素质、提升组织管理水平和核心竞争实力、实现组织利益最大化目标的目的。实践证明，组织文化是一个组织的灵魂，它对组织的发展起着至关重要的作用。决定一个员工参加并长期留在一个组织的最主要条件是企业文化。酒店企业文化是酒店全体员工衷心认同和共有的核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，且这些思维模式和行为模式在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。如果缺乏良好的企业文化，员工就会没有归宿感。而优秀的酒店企业文化能够激发员工的创造激情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培育员工对酒店的认同感和与酒店共命运的精神，增强组织凝聚力，从而降低员工流失率。

三．结论

人才是酒店的生命源泉，知人善用，善于育人不仅单单是人力资源部门的事，同时酒店管理的核心内容。随着市场经济日趋成熟和全球经济一体化的来临，酒店业又将面临新的发展高潮，随着入境旅游的不断发展，面对酒店业的是需要一批又一批高素质的人才，只有不断地稳定好酒店业的人才，加强人力资源的开发和员工职业生涯的规划，鼓励员工发挥个人主观能动性，实施人本管理，增强员工对酒店的归属感和忠诚度；才能完善酒店的需求管理 

[1]黎洁、肖忠东，饭店管理概论，南开大学出版社，2003年11月第二版

[2] 任淑美主编.弱势企业管理:人力资源管理.北京:经济管理出版社，2004

[3] 郭小龙,李剑,谢舜编著.员工管理.北京:企业管理出版社，2001

[4] 李志刚编著.饭店人力资源管理.北京:中国旅游出版社，2005.8

[5] 周三多主编.管理学(第二版).北京:高等教育出版社，2005

[6]王群,杨继东,高宏编著.经济型饭店经营管理实务.北京:中国旅游出版社，2005.9

[7] http://club.topsage.com/thread-1253757-1-1.html 《浅析我国酒店人才流失的原因及对策》