酒店人才流失的原因及措施(一)

酒店人才流失的原因及对策分析

【摘要】酒店业是一个劳动密聚性行业，人才是酒店生存和发展的基础，人才的有效利用是酒店管理活动成功的保证。酒店的管理活动应以以调动员工积极性，做好员工管理工作为中心。目前我国酒店业人力的频繁流动问题日益严重，人才流失问题成了困扰酒店管理者的首要难题。酒店业人才的流失不仅造成了酒店企业的技能和经验的流失，员工凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存和发展对酒店人才的研究一直是酒店管理的重要课题，正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决人才需求管理问题的关键。本文论述了酒店业人才需求；分析了酒店人才流失的外部与内部原因，探讨了酒店减少人才需求管理的对策。 

【关键词】：人才需求；  人才流失； 问题成因；  管理对策

酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对2-5星级酒店人力资源的调查显示，近5年酒店业员工流失率高达23.95%。酒店作为服务性企业，酒店的服务需要通过人这个特殊的载体才能顺利地提供给客人，酒店的人力资源在酒店经营中的资源属性比其他行业更明显。酒店的人力资源管理不同于其他行业的特点。酒店人才是酒店的核心灵魂；但随着酒店业竞争的日趋激烈，人才的流失一直是困扰酒店企业的难题。如何留住人才是酒店人力资源管理工作中的重要内容。如何留住人才是酒店业亟待解决解决的问题。

一、酒店人才流失的原因 

就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流动提供了动机总结一下企业流失人员的离职面谈，我们不难发现，员工离开酒店的原因主要有以下几个方面。

(一)社会、传统观念导致酒店人才流动不稳定

酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是伺候人，吃青春饭的，没有地位没有尊严，而且工作辛苦有经常受委屈以及无尽的加班。另外，酒店就业门槛低，质量混杂，不管你是否经过专业培训的高素质人才还是无任何基础的门外汉，只要你愿意，就很有可能被招聘进来，所以在人们的普遍意识中，从事酒店业的服务人员就好似低人一等，就得被人家用异样的眼光看待，更加令人担忧的事很多当事人也是如此地看不起自己的职业，所以相对于其他行业的从业人员来说，酒店员工取得的成就很难得到社会的认可，这也使得酒店员工对自己工作的社会价值产生怀疑，无法安心工作，此时跳槽便成为他们经常考虑的问题之一。

（二）员工对工作缺乏稳定感

酒店业是一个特殊性的行业，所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰，而且从中国人的心理分析，大多数人想寻求一个相对安稳的工作，不愿意有太大的波折，所以酒店由于各种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此人民觉得在酒店各种缺乏稳定性。

另则，员工的流动与其自身所追求的生活方式、个性特点也有着很大的关系。每一个人都是独立的存在，都有着各自的喜好，有的人喜欢稳定又不单调的生活，享受其中的精彩；有的人喜欢多变的生活节奏；有的人喜欢昼夜颠倒、夜夜笙歌的生活。所以生活方式的不同偏好造成了许多员工对所在城市的喜欢或不满，从而选择安定或流动。

（三）人际关系不和谐也将导致人才流失，主要表现在上下级关系不佳

员工对上司的满意度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动性就会增加。当上司领导能力差，自身工作不积极性，对下属不公正、不尊重，决策反复无常、居高临下时，往往会遭到员工的反感及不满，此时员工内心便会生起些许不安定。

另外，上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，又不注重与下属间的良好，让人难以接受时，将造成人才流失。

（四）薪水和福利不满意导致大部分员工流失

首先在酒店方面，我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。改革开放初期，我国主要是发展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，当时酒店的数量不多，市场供不应求，酒店的经营效益很好，员工的工资待遇比较高。1992年邓小平南巡讲话后，酒店建设开始驶入快车道，其发展速度之快令人吃惊，酒店的增长速度快于客源的增长速度，呈现了总体供应相对过剩的局面。为了吸引客源，酒店之间采用竞相削价的恶性竞争的方式，导致旅游酒店的经营利润下降，从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。虽然到2002年，酒店的经营状况有所好转，酒店总的收入增加，但利润率仍然很低。目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。

其次，有的企业利用人自身对物质的需求这一特点，提高薪酬挖掘人才，这为优秀的人才流动提供了机会。据悉，中国金融对外资全面开放后，为了留住员工，外资银行员工的平均工资涨幅近10%，最高额翻倍，而有的企业在人才使用上持功利态度，不注重人才自身的个人价值实现需求表、发展需求和受尊重需求，所以这也导致员工流动增大。

（五）发展空间受限制

每个人不管做什么样的工作，总希望自己在该行业有所发展空间，也希望薪水随着职位的升迁而增长。所以如果企业没有良好的用人机制，不能为员工提供对等的职位，不能为员工谋福利，再有动力和热情的员工也会变得慵懒没有激情；另外，在酒店内部存在的一些潜规则，也使得那些没有身份背景的员工，失望多过希望，看不到自身的发展前景，发展空间受制，使得他们不得不另寻他就。

二．完善酒店人才管理的对策

（一）确立以人为本的管理思想

人本管理就是以人为中心的人性化管理，它要求酒店的管理人员把员工看成是酒店最宝贵的财富和最重要的资源，要求充分的尊重每一位员工。要实施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重员工。人本管理要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每名