刍议企业文化(一)

刍议企业文化

[摘 要] 上世纪八十年代初西方人根据日本企业运行体系和西方企业生存发展的现状提出了企业文化这一概念，宛如开窗一样，全世界诸多国家开始重视实践和研究企业文化这一领域。现在的中国，随着全球经济大潮的逐渐融合，自身对企业文化这一概念也有了一些独到的见解，企业文化一时变成热词，大有不谈便落伍的架势，自然也就被企业提到企业自身建设的规划上来，比如说李宁的一切皆有可能、海尔的真诚到永远，这就是中国企业在企业文化构建方面脱引而出的一时之选。但是一些情况我们也应该有一个清晰的认识，中国企业在企业文化构建的进程中，是有存在一些硬伤的：比如说主观忽视企业文化的现象，企业文化假大空的现象，肤浅的盲目西方化现象等等。本文章就我国现阶段企业的企业文化构建现状的分析，从中国民族传统文化、有选择性的借鉴西方成功案例中的实践经验，如何塑造一个有着中国民族特色的企业文化进行一定程度的探讨。

[关键词] 本国企业文化 中国民族特色 实际管理经验

说到企业文化这一词，总有一些人下意识认为它是于自身无用或不务实的体现，似乎与实际公司经营发展一毛钱关系都无。可是一个企业的企业文化气息是非常容易被企业外的人所察觉的，当与一些著名的良性发展中的企业打交道或接触时，人们非常轻松的就能感受到这个企业文化的现状，比如松下的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意。

企业文化到底是什么东西？哪里才能体现出企业文化的价值所在？如何才能建立出具有中国特色的企业文化来改善本国企业的僵化局面和发展误区呢？

一、企业文化概念

（一）企业文化定义

纵观东西方学者给企业文化下的定义，便可以看出这些定义侧重或关键点的不同，范围也不相同，可从世界大范围上看，在对企业文化的性质的认知上，一致同意认为企业文化在一些条件下，企业和职工在经营发展中培育的统一价值观体系和其外在形象的总和。企业文化的根本是尊重人、团结人、信任人、了解人、激发人、指导人、改善人、培养人、塑造人、教育人。统一价值观念是核心，囊括经营哲学、价值发展观、优质传统、企业的精神、素质规范。外在形象囊括企业文化交流指导活动，职工素质行为规范，企业制度章程。企业文化实质是以人为本，用文化牵引作为方式，来引导企业员工职员的素质荣誉感为根本的管理概念。就好像一位无形的老师，日常中就在自然的在企业发展管理中发挥着关键的指导作用。

（二）企业文化发展历程

上世纪七十年代期，日本强大的经济体质和力道就对美国甚至于对西欧经济体系形成了威胁，所以这种严峻形势下，我们可以注意到日本和美美的企业管理经营模式的差别，其中非常不善于启发员工的自主创造性，理论化管理相当僵硬僵化，与此同时与企业共同成长和互动的信念更是毫无建树。所以说营造出有利于创新开发与价值同人性条件集合的概念，这才能真正意义上的对公司合理经营成绩与公司的良性成长发挥着无形而又相当关键的效果。

上世纪八十年代，研究企业文化这一领域的还是以大谈基础概念为主范围。《z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》这本著作是一九八一年由美国加州大学美国籍日裔学者威廉·大内这位最早提出企业文化概念的人发行的，这本书籍提出了z型文化、Z型组织等理论概念，指出企业的操纵体质是可以全面被文化所涵盖囊括的；这里还要提到一九八二年由特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪也发行了《企业文化》这本书,其中指出具有向心感染力深邃的企业文化的企业均是优秀又又良性的，企业文化有五项基本条件：企业内外部环境气候、人生价值观、力挽狂澜的强者、章程、文化脉络。其中人生价值观是核心的关键条件，同年《寻求优势-美国最成功公司的经验》这本书籍也在美国著名的管理学家小罗伯特·沃特曼和托马斯·彼得斯共同努力下编写问世，阐述与集合了三家卓越的转型企业的实际过程，便察觉出这三家企业全是凭借企业文化作为核心来控制前进和方向的，以此收获了让人惊喜的鲜美果实，企业文化的好处便因此体现出来了。企业文化研究的四重奏便是一九八四年由帕斯卡尔和艾索思合著的《日本的管理艺术》与上述三本书籍的合称，证明企业文化这一领域的重要度被企业界所认知。

上世纪九十年代，企业文化这一领域开发呈现出了四个分支：先是其基础感念的深层次钻研；然后是其在盈利和经营中的实际效果；其次是其尺度的探讨；最后是其判断和判平的钻研。在八十年代和九十年代的企业文化这一领域以成为热点，更是成为组织行为学与管理学和工业组织心理学口中的鲜果。

二、中国企业文化的现状 

本世纪以来，大多数中国企业也逐渐认识到了企业文化在企业发展中所起到的良性效果，以助于争先恐后的重视企业文化在自身企业上的建设以及效果，事实证明这些有眼光并与时俱进的企业大多数都尝到了甜头，可是要是在中国的企业界整体现状来观察，便发现企业文化的建设还是处于较原始的层次上，甚至在一些目光短视格局狭窄的企业只中根本没有得到应有的重视，建立机制相当盲目混乱，严重缺乏理论支持，所以存在较多的缺陷和错误现象，下面就列出几个典型。

（一）主观忽视企业文化的现象

这就要说在中国的大多数企业中，就不得不说那些僵硬而又腐朽的国有企业，这不难理解，正是因为无需承担企业的亏盈，所谓事不关己高高挂起，这些管理者们本身的自然就抱着不以为然的态度，甚至一些企业管理者们对于企业文化的建设嗤之以鼻。自然而然的这样的国企必然没有自身对企业文化这一领域的概念。即便是存在着全面体系和明文的各种章程规范，虽然这些规范章程明确了企业员工应该做些什么与不应该做些什么，可是并没有清晰的为企业员工指点文化理念和价值倡导，这些僵化的东西，自然无法对企业员工的教育与培训起到作用。企业自身与企业员工之间没有形成共同成长的向心力，企业员工之间也没有形成适合企业良性发展和盈利的组成状态，企业员工之间还是以本身的好恶和地域小团体乃至于权利小圈子的交往模式为主，自然而然的就形成了有不利于企业良性发展以至于内耗内斗的非正式团体，变相的加大了企业资源损耗和内部矛盾，阻碍着企业良性发展及效率的进步，所以企业员工和企业之间关系近乎是干活挣钱混日子，自然也就谈不上什么荣誉感归属感，也就促使企业员工不可能产生与企业共同成长应该有的责任感和向心力。

（二）企业文化假大空的现象

这种情况正好和忽视企业文化的现象成反比，近乎一种莫名其妙的瞎咋呼，是一种近乎具有忽悠性质的现象，这就是企业文化上的假大空的现象。这种现象粗略上看，好像企业具有非常鲜明活跃的文化热情和文化理论论调，可是却又无法为企业良性发展贡献出应该有的增幅效果。具体的现象可以归纳一下几点：一是企业文化理念与企业实际现状一毛钱关系都没有，理论更是上夸夸其谈般的空空泛泛，让企业员工有先玩青春献子孙一样的莫名的感受，二是企业文化的具体内容里掺了相当多与企业发展无关的沙子，就是说企业文化的具体内容里没有该企业发展的关键点与企业发展动向的介绍，反倒是在无视企业实际情况的情况下拟定了企业任务，不仅脱离了企业实际情况，甚至纯粹就是天方夜谭，三是大家文化我也文化，企业掌舵人相当有热情的在企业内部就文化环境这一块上尽情的折腾，可是却从来没有就对企业文化建立后的实践效果与具体情况产生