关于学习保险学的体会(二)

其次保险营销人才招聘目的主要是增员。依靠业务人员的“1+1”的人海战术是保险公司营销队伍发展的最主要途径，然而这种模式直接影响到营销人才的整体素质水平，在增员过程中往往会出现或是把关不严，或是采用模棱两可、夸大受益的形式，使部分从业人员对增员产生误解，不加深思地进入营销队伍。待进入实际工作后，新人就会在感情上和心理预期产生差距，对公司的忠诚度也会大大下降，为公司以后的人员流失打下伏笔。这种粗放型的增员模式，缺少对人员的甄选，缺乏统一的流程，导致人力资源管理规范性约束的缺乏，容易造成人员的高流失，降低增员的有效性。保险公司只得陷入一个再增员、再流失的“怪圈”。

    二、缺乏完善的培训机制

首先，我国保险公司内部的各种培训普遍存在短、平、快的问题，只要针对的是如何快速增员和销售保单等方面，重点在于如何说服客户的技巧等，而往往忽视了职业道德、专业知识以及相关法规等内容的培训。

其次，培训内容不够全面系统。随着金融投资工具的不断涌现，客户对风险评估、理财规划、保险组合等专业服务的需求逐渐加强，因此，保险营销人才的重点必须放在要为特定客户群体量身定做的保险产品推销给客户，保险营销人员充当的将是综合理财和投资顾问的角色，这就对保险营销的培训提出了新的要求以适应时代的进步。但是传统的保险营销培训内容已不能满足这个要求，基本上没有针对性的差异化的培训。以统一培训为主要方式，提供给不同资质营销人才的针对化培训不明显，把通过通关考试作为培训的目的，片面侧重于营销技巧和话术的经验传授，而相对忽略了对税收、风险评估、财务管理等相关专业知识的介绍以及深层次的内容，忽视了员工职业道德规范和纪律的传导与教育。培训结束后，学员还不清楚保险到底是何物的情况下就被强行要求带单上岗。这样不仅不利于新人展业的进行，而且对有一定学历的新人来说行业感觉很差，几乎没有职业归属感。这种“填鸭式”的短期集训成为保险营销人员留存率低的一个关键因素。

最后，据了解一般中资公司，一位营销人才的培训成本在1000元左右，所派遣的讲师大部分是本公司业绩优秀的经理。好的经理能够在经验、心理上帮助营销人才，利于营销人才的定着率。当然难免有些经理由于个人素质比较低过分注重利益的诱惑而相对忽视诚信教育，这些直接导致新人难以对保险营销产生认同感。对大部分高学历的新人来说，除了高回报之外，他们比较注重社会地位、自身价值的实现等系列精神层面的东西。但部分讲师唯利是图的讲课和他们的人品以及展业过程中碰到的对保险营销人员的看法所形成的系列尴尬局面，使新人对保险营销职业产生了很大的困惑，从而影响着他们对保险行业的重新选择。

单纯地重视增员，轻视培训；重视销售技巧的培训，忽视道德教育的培养，会导致整体营销队伍素质长期得不到提升，必然导致营销人才的频繁流动。给社会造成行业不稳定的印象，反过来又在一定程度上阻碍了部分高素质、优秀的营销人才进入保险行业。

三．缺乏激励的薪酬制度

目前保险公司基本上采用的是绩效型工资制，主要根据员工的业绩来决报酬的多少，将完全员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。它的优点是有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工凝聚力。但是仅仅靠业绩是无法真实反映出营销人才的工作情况的。保险比较特殊，是无形产品，营销人员的活动量是可以量化，但是无法观察到。销售人员的工作内容主要是和客户沟通观念，前期的工作基本上是为后期打基础。因此很多新人一开始没有业绩是很正常的。但是在保险行业，业绩就是营销员的生命线：如果业绩好，则工资高；没有业绩，则基本的生活工资都无法保障。营销人才缺乏安全感与归属感，从自身收益最大化考虑，发生跳槽现象也就不足为奇。另外，员工福利体现的是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工除工资和奖金外的一种补充形式。但是在寿险公司中决大多数代理人是不可能享受到公司福利的。在这种薪酬设计中，保险公司过分地强调了薪酬的激励作用，而忽视了它的保障作用，使得保险营销人才特别是新人缺乏安全感与归属感，许多优秀的保险营销人才不愿加入保险营销团队，而团队内部营销人才不停地流失，导致了目前保险行业营销人才缺乏的尴尬，陷入恶性循环。

    四、缺乏科学、完整、系统的内部管理

保险营销人才的内部管理往往是由营销人才自己来管理的。一般来说，每个新人的主管是将其增员进来的营销人员，不管他的年龄、学历、素质和能力是怎样的。那么就经常会出现这样的情况，营销团队主要以亲情为凝聚力的营销团队，在销售行为、公司品牌认知等方面差距悬殊，现代管理理念很难渗入以亲情为凝聚力的营销团队，容易产生营销人才流失的“头羊效应”。

员工满意度的高低也反映了企业对他们的尊重程度。往往这种自己人管自己人的内部管理方式极易使得营销人员对工作的满意度下降。而且国内的保险公司基本上都忽略了这一点，不会做经常性的员工满意度调查。这一方面是由于高层管理者管理意识不强，没有充分意识到员工满意度调查的意义；另一方面是由于主管缺乏这方面的技能，满意度调查意识淡薄。所以，在流失的员工当中，由于缺少企业的重视而辞职的员工不在少数。

    五、解决保险营销人才流失问题的建议和对策

    保险公司营销人才的流失所带来的弊端和问题不断显现，通过上述对流失原因的分析，我们得知员工对于培训制度、薪酬福利、内部管理等方面显现出不满意。因此可以考虑从以下几个方面来对营销人才管理制度进行完善，以降低保险公司营销人才的流失率。1.充分发挥高等院校在保险人才培养中的主导地位2.加强入职培训教育3.建立有效的薪酬体系4.营造以人为本的企业文化5.借鉴日本寿险营销人员制度，实施适合我国国情的寿险营销代理——雇佣制。

总而言之，保险公司想要快速、持续、健康的发展，就需要有一大批立志投身于保险事业的营销人才。然而目前我国保险营销人才流失情况严重，流失问题已成为制约各保险公司快速发展的瓶颈。因此，保险公司应改变在经营中的短视理念，重视人才培养，完善人力资源管理举措，形成和谐的公司文化，提高保险营销人才的忠诚度。相对应的，保险行业是一个不断发展、创新的行业。如果保险营销人才想要适应保险业飞快发展的需要，必须不断地接受培训教育，不能抱着一劳永逸的心态。这样才能促进公司和营销人才的和谐发展，最终达到双赢。