我国劳动力转移与劳动所得关系研究(二)

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（四）个人在不同就业状态之间的流动，即就业、失业以及再就业

这种流动在我国是比较常见的一类，我国每年大约有几千万的大学生毕业流入市场，大学生对就业的需求非常大，同时大学生对就业的要求也比较高，对劳动报酬要求非常高，但是由于我国应试教育，大学生毕业没有工作经验，在就业过程中总是无法找到自己希望或者想要的工作类型，工作方式以及满意的劳动报酬，大学生在企业工厂内没有足够的耐心去学习工作技能，这就造成这种大学生在毕业就业后再没有找到新的工作前就主动辞职，在失业的状态下，由于日常生活的需要又重新就业这种周而复始的状态，形成了一种独特的劳动力流动状态。这种劳动流动也非常的收到劳动报酬的制约，属于主动的劳动力流动。

三、提出完善稳定员工队伍的薪酬制度的措施。

从前面的四种劳动流动的分析，我们可以清楚的发现劳动报酬在这四种劳动流动中起到的决定性的作用，因此企业工厂为了稳定员工的队伍必须完善和提高员工的劳动报酬，制定稳定而又有效的薪酬制定去留住员工。我觉得薪酬制定可以包含以下几个方面：

(一) 提高劳动报酬，这个是最直接的激励方式来留住员工，特别是中低层的员工，因为这些层次的员工对报酬的要求也是最直接的，通常情况获得劳动报酬的多少直接影响到这类员工的去留问题，企业采用提高报酬也是最直接最有效的方式来稳定这个层次的员工。

（二）改善员工的劳动福利，这个也是我国企业中一种常见的薪酬制度来稳定员工，而且通常情况劳动福利的多少直接和每个员工在工作过程中的工作状态直接挂钩，企业也通过劳动福利的赏罚来制约员工在工作中的效率问题，对企业公司的发展是非常有利的，比较常见的劳动福利包括：绩效奖，年优奖，特殊津贴，全勤奖，年终奖等等。

(三) 岗位激励制度，岗位激励指的是企业公司通过制定一系列的规章制度和考核方案来规范公司的升职制度并规范相应职位的劳动报酬，该考核制度必须公平，公正，公开。有了这个岗位激励制度，员工就有了目标也有了工作的动力，员工自己也不再抱怨公司的升职机会遥遥无期，只要自身达到公司的升职标准就能获得提升的机会。

（四）员工奖励，此奖励不属于劳动福利，并没有实质的报酬奖励或者只有少量的报酬奖励，而是泛指类似于员工的个人荣誉，精神层面的奖励，一般这类员工奖励针对企业公司中高层员工。这类员工对企业公司精神层面的奖励要求明显高于一般员工，而且相对于劳动报酬的增加远不如精神层面的奖励更加激励这类员工。企业对这类员工的精神激励是对其工作能力的一种认可，也更乐于去获得这类奖励。

四、结论

随着我国经济飞速的发展，企业的数量也在迅猛的增长，企业越来越重视劳动力的稳定健康的发展，而通过具体研究发现，劳动报酬对我国企业建设稳定的劳动力队伍的制约是非常厉害的，企业根据自身的情况去制定相对完善稳定员工队伍的薪酬制度去建设稳定的劳动力队伍是非常的重要的。

参考文献

http://www.cnr.cn/gundong/201202/t20120223_509198056.shtml，《2011年全国新增就业人数创下6年来新高》，曾灵华

http://www.cycs.org/Article.asp?ID=9809，《青年农民工就业流动性的低水平特征及影响研究》，毕先萍杨敏

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