浅析中小企业的激励机制(二)

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1)中小企业自身特点及发展状况就决定了部分中小企业对激励机制的比重不够，缺乏一个能从本质上调动员工积极性，吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制，直接阻碍了中小企业的自身发展。

2）中小企业的管理者没有跟上时代的前沿，没有学习新的先进的管理办法，还采用落后的传统的管理方式和观念，没有充分认识到员工在中小企业的重要性，没有尊重和理解员工，存在思想上的认识错误，认为员工只是企业花钱雇来的打工仔，觉得员工只是应急的，可有可无，需要的时候去招人，不需要的时候又去裁人，严重伤害了员工的自尊心，增加了企业的运营成本。

3）中小企业的高层管理者一般是家族血亲担任，任人唯亲不唯贤，重要岗位均由自己人担任，不愿相信也不给别人机会，权责不明，分工不细，认为员工仅是工作的机器，一直让员工不停的干，员工带着情绪化工作，消极怠工，长此下去，最终企业也不会长久。

(五)单一的激励机制

中小企业一般激励机制比较单一，不能满足员工的多层次个性化需求，企业认为每个员工的需求都一样，激励的方法也一模一样，不能兼顾到每一个员工的需求。比如有的员工可能在物质上比较贫乏，有的员工在精神方面比较缺乏，还有的员工在于自己的孩子不能上个好学而发愁，还有的为了自己老了之后不想给子女添麻烦而忧心，企业却用“一刀切”的方法去激励每个员工，这样做不仅不能满足员工的个性化需求，而且在某种程度上还会遏制员工的积极性和创造性。

中小企业激励机制的建立和完善

中小企业形成自己特色的激励机制

大企业的激励机制固然完善，值得中小企业借鉴学习，但是中小企业应该做到取其精华去其糟粕，而不是一味照搬大企业激励机制，中小企业应根据自身特点，切合实际，站在企业和员工角度上，在借鉴大企业好的激励机制上形成于适合本企业风格的激励机制。

中小企业以竞争激励为先导

员工一般都希望用自己的能力去获得自己真正需求的东西，自己的人格和能力能够得到企业领导和同事的认可，得到事业上的成功和成就感，而不是靠别人的施舍去得到。中小企业这是应以竞争激励为先导，运用员工不甘于落后，永争上游，敢于挑战自我的心理，此时，中小企业应站在公平公正公开的角度，给每位员工提供公平公正的晋升空间，每位员工也会使出浑身解数，为证明自身能力而投入百分之百的工作热情。中小企业更应该加强制度建设，建立公平公正公开严格的激励制度，改变传统的家族式管理，给员工一次机会的同时也是给企业自己的机会，共同实现企业与员工双赢的局面，让员工感觉到自己也是企业的一员，积极为企业提合理建议。

中小企业应丰富和实行多样化激励

根据每位员工的个性化需求，企业应灵活运用多种激励机制，在物质方面需求的，企业可以根据员工的工作表现，在合适的机会给员工涨工资；在精神方面需求的，企业管理者可以和员工聊聊天，多关心关心员工；在孩子上学方面的，企业应该力所能及，尽自己的一份力，解决员工的后顾之忧；让员工安心为企业工作，创造出更大的价值。中小企业的激励机制应该是在借鉴同行业的基础上，根据自身情况来进行多样化的激励机制。

中小企业应加强企业文化建设

企业应塑造一种“以人为本”的核心企业文化，优秀的企业文化能够激发员工的创造激情，形成一种精神振奋，朝气蓬勃，开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感和与企业同呼吸共命运的精神，发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。通过爱员工尊重员工理解员工，及时承认员工的业绩，构建企业上下良好的沟通，加强企业的文化建设。

（五）中小企业应建立完善的培训体系

企业在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质描述，通过岗位描述，掌握企业现有员工的素质现状，根据现状明确培训需求，找出员工欠缺的知识与技巧或由于知识技巧不足造成的绩效不佳表现，帮助关键技术骨干拟定人生职业生涯规划，针对各种培训需求有的放矢，哪些可以加快，哪些可以放缓，哪些可以部门内训。此外，对于培训效果也要评估，评估效果要与员工切身利益相结合，将评估结果公开化，对于培训效果好的员工要加以激励，然后对于没有达到培训效果的员工可以为其明确制定培训计划，并告诉如果没在一定的时间内达到要求，等待他的将是转岗或下岗。

四．结论

中小企业激励机制的建立与完善必须要符合激励的基本原则，在激励机制的各个阶段都应根据一线员工的特点采用适当有效的激励机制，保证员工的积极性和个人能力较好的发挥，消除他们在工作中的消极情绪，增强他们在企业中的成就感和归属感，并形成工作动力，提高组织竞争力，使中小企业持续稳定发展。

参考文献:

1.陆国泰人力资源管理高等教育出版社 2000

2.孔祥勇管理心理学高等教育出版社 2001

3.冉华锋浅析中小企业激励机制的建立与完善【J】现代商业 2008

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