浅议民营企业知识型员工流失问题(二)

（二）民营企业自身因素 

其实，影响知识型员工流失的因素中，企业自身占有很大比重，比如说企业的行业类型、特征、待遇政策、管理风格、工作团队、沟通因素等等，都会成为造成流失的因素。 

1、以产业类型不同分析。这主要体现在两个方面：一是不同的产业其知识型员工流失率是不一样的。知识密集型产业的知识型员工流失率要高于劳动密集型产业。因为知识密集型的产业比劳动密集型的产业更有发展前途，因而会给知识型员工带来更多的机会。二是产业的演变对知识型员工的流失具有很大影响。 

2、以企业的特征分析。企业的特征主要包括三个方面：一是企业的规模。中小民营企业的规模一般不大，给知识型员工带来的不安全感较强，且人才都以进入大规模的企业而感到自豪。二是企业在产业中所处的地位。一般来说中小民营企业在本产业中所处地位较低，所占份额较少，使得其知识型员工没有什么安全感，极易造成人才流失。三是企业的经济效益。知识型员工之所以愿意留在企业中，主要是因为企业能够给他们带来较为满意的个人收入，而个人收入是与企业的经济效益紧密相连的，企业的经济效益越低，知识型员工收入就低 ，流失率就越高。  

（三）知识型员工自身的因素 

1、工作满意程度

对企业而言，影响员工工作满意度的因素有很多，诸如报酬、晋升机会、企业氛围、发展空间等都是重要构成。首先，报酬可以直接满足知识型员工的物质需求，而且是其个人价值的直接体现，因此，低收偏低会直接导致工作满意度下降。对知识型员工来说，除了报酬，晋升机会也很重要，它能给知识型员工带来更丰富的工作内容、更高的收入、更大工作自由度和自主权，这些都有助于员工工作满意度的提高。

个人文化素养

不同的企业有着不同的文化，而文化的差异也决定了知识型员工工作价值观的差异，工作价值观是员工对工作和工作相关问题的基本态度。具有较强权力距离意识的知识型员工认为自己的上级应该给自己更大的权力，自己应当不断得到提升和重用，晋升是最重要的需要，一旦这种需要得不到满足，他就会对工作产生强烈的不满。具有强不确定性避免意识的知识型员工具有较高忧虑性，对未来担忧，在个人择业时认为企业的规模是极为重要的，常常喜欢选择大企业作为满足自己需要的环境。

三、中小企业知识型员工流失的严重影响

（一）导致企业核心技术和商业机密的流失

对企业来说，知识型管理人才是可以直接接触企业核心技术和最高机密的人，一旦这些中小企业管理人才流失，极有可能对企业的生存与发展产生不良的影响。比如说，他可以将这些核心技术和商业秘密带给新的东家，或者自己另起炉灶时，自己可以利用这些核心技术和商业秘密，这在一定程度上都会降低企业的核心竞争力。

（二）影响企业的工作效率

企业都希望员工有较高的工作效率，而知识型员工一般又都是企业的管理人员，知识型员工的流失直接就会导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位如果无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的健康运行。

（三）增加企业成本

人才流失了，就必然需要招聘新的人才以补充血液，但无论是哪家企业，新进人员对企业的种种信息都不会一下子就熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。

四、中小企业知识型员工流失的对策

（一）坚持以人为本

以人为本是当今谈论最多的话题，对企业同样是如此，一个好的企业首先必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。

（二）坚持依“法”管理

不管是大型国有企业，还是优秀的民营企业，人才流动的现象是不可避免的。然而，企业必须尽量要避免骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用企业的规章制度来规范人才流动行为，以规章制度来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。

政府加强企业人才流动调控

政府应当运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。

企业制定合理的规章制度

每个企业都有自己的核心技术和商业机密，这是它在市场竞争中取胜的关键，必须加以保护。因此，企业必须制定合理的规章制度来对企业的核心技术、商业机密加以保护。

（三）建立健全的薪酬体系

一个企业吸引人才的首先是待遇，他包括多方面的内容。人才之所以选择离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。对知识型员工而言，他首先看中的是高薪，而后会进一步发展到更高层面的需求。

（四）运用富有吸引力的激励举措

知识型员工流失是个人行为，作为中小企业，应该根据其特征制定和实施全方位的个性化激励策略，以控制知识型员工的流失。在激励重点上，企业对知识型员工的激励不仅要以金钱为手段，更重要的是以成就、成长和情感激励为主。在竞争日趋激烈的今天，企业与知识型员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。企业应根据其特点，通过合理授权，充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与企业的共同成长。

（五）加强知识型员工做好职业生涯规划

中小民营企业要想留住企业发展所需的知识型员工，必须充分为其提供广阔的发展空间，在发挥其积极性的同时，注重对他们的长期性培养，要着眼于长远。在知识经济社会中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，他们自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。因此，中小民营企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

总之，处在竞争激烈的市场中，知识型人才的存量是企业取得优势，战胜对手的重要砝码之一。因此，企业也应该更好的对待人才，珍惜人才，更好的管理人才，特别是知识型人才，让人才能够更好的发挥各自的才能，为企业将来的发展更好的贡献力量这样对企业对人才都是有益的。