关于企业人力资源管理的研究(二)

　　(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验

　　大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。

　　(四)中小企业人力资源管理的投入不足

　　由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

　　(五)中小企业人力资源流失严重

　　当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

　　(六)公司战略目标不明确

　　人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。 重大战略任务。

三、XX企业人力资源管理存在的问题 

1.缺乏科学的人力资源管理理念 

　　目前，很多企业管理者缺乏现代企业人力资源管理理念，不重视人力资源的投入、开发和培训，往往将人力资源部门定位为人事经办部门，部门经理在工作中由于水平所看到限，也难以为下属员工规划职业生涯，导致员工只能眼前利益，因此本企业的员工很容易被其他公司的高薪吸引跳槽。由于企业管理者不能综合、系统地从人力资源管理的角度来改进，同时企业人力资源缺乏中长期规划，因此不得不在日常工作中扮演消防队员的角色，疲于奔命地解决各种各样的人事纠纷，缺乏科学的人力资源管理理念。 

　　2.人才培养方式单调且流于形式 

　　目前很多企业的培训方式过于单调，流于形式。企业在培训方面最常见的有这样几种方式：邀请高校专业课程讲师来企业授课、找企业内部的技术骨干给员工讲课、组织员工参加取证培训。总之，基本上都是要求员工像小学生一样规规矩矩听讲。为了提高听课率，通常情况下，各个企业的人力资源部门会严格监督课堂签到纪律，对迟到缺课等现象通报批评甚至处以罚款等等。然而效果如何呢？上有政策，下有对策：以工作为名请假、签个到就溜之大吉、找熟人代为签到、还有人本来也想溜，但看到溜的人太多不好意思，勉强找个不起眼的座位杵着脑袋补瞌睡全身心投入的员工却寥寥无几。人力资源部门费尽心力地请来……师资来进行培训，效果却是差强人意，主管部门和人员即使不甘心，但也不好发作。显然，这样的培训方式难以达到预期的效果。