论私营企业员工忠诚度建设--以某教育机构为例(二)

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三、私营企业员工忠诚度存在问题的分析

通过对所在公司和其他教育机构的比较分析，我认为私营企业员工忠诚度存在以下几个问题：

招聘体制不规范

现阶段，本市的许多教育机构在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”。从而形成很多机构都是“老子当校长，儿子当总监，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。

即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。

缺乏有效的绩效考核体系

因为公司中高层职位基本都是内部人员，绩效考核流于形式。每月绩效考核借宿后，各部门只是简单做一下总结，但次月对不对绩效改进的过程进行监督和控制。有员工认为考核结果似乎有问题，对苦于没有投诉机制，无法为自己申辩，致使员工逐渐产生消极态度。

待遇及相应的福利未到位

如上一条所述，公司缺乏有效的绩效考核体系，员工绩效和薪资是挂钩的，遂产生连锁反应。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上肯能行很小。根据调查，薪酬及相应的福利不合理在员工的离职因素中占相当大的比例。私营企业为了引进人才，相应的提高薪资幅度，表面上看似乎比同行业的工资高，但是其工作要求高，工作强度大，通常是一人身兼数职。另由于目前的私营企业普遍存在对社会保险、劳动合同等劳动法规定要求未完全执行，长此以往，给员工留下消极想法，即如果外界有条件比这好的的公司就立即走人。

企业重承诺，轻兑现

一诺千金，诚实守信是一个企业存活的法条。信誉是企业的生命，但现实中真正做到这点的很少。在我所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望而离开。

领导者的问题

公司领导都会意识到人才的引进，但引进后不能发挥人才最大化。

现代管理要求一名成功的经理人能使员工产生自动自发的心理，即所谓领导，也就是说要从管理转化为领导，让员工产生任何抗拒意识的任何措施都只是硬性的管理。管理大师德鲁克曾说：人是经理人的一项特殊资源。一名成功的经理人必须从尊重人、爱护人开始。然而在私营企业的领导人中确实会存在文化素质、管理素质不高等问题，再加上有些领导的性格较强，命令式、家长式、粗放式的管理方式较浓。

曾经有个员工跟我说，在他的部门里，领导和员工的对话永远都夹杂着脏字，不文明用语等。于是好多新进人才由于受不了这种无自尊的日子儿愤然离去。

员工难以自我实现

公司内部关系复杂，这种家族制面临着自身难以逾越的障碍，导致人才引进后不充分信任，不大但授权，再加上家族成员身居要职，致使引进人才无法全面开展工作，处处受困。如果有领导层成员在个人素质、管理水平和意识不强的情况下，工作更难展开，长此以往，导致人才流失。

四、解决私营企业员工忠诚度存在问题的对策　　在了解了私营企业员工忠诚度建设的现状、问题和成因后，就需要有解决这些问题的对策。那么企业应该怎么避免出现上述的问题，怎样提高员工的忠诚度，经过学习，我认为可以从以下几方面着手：

1、首先，企业经营者需要从自身角度思考，提高文化素质、管理素质，保持诚信、良好的沟通。严格来讲，

2、建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度。公平的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，促进员工忠诚度建设。

3、在引进人才时，除了对求职者工作能力的考察，还要仔细查看求职者的申请材料、面试、设置开放性题目并加以分析，这样往往能获得其他有用的信息，避免求职者跳槽倾向。

4、慎承诺、重兑现。一个企业的形象和口碑通常是通过员工展现，在企业不能确保提供某些条件时，不要轻易许诺。

5、完善用人机制和福利制度。给员工提供良好的发展空间，为员工解除后顾之忧，让员工能全身心的投入到工作当中。用其所长，避其所短，这样才能激发企业创造力。

参考文献

1、刘培峰：《私营企业主—财富积累的轨迹》，社会科学文献出版社，2003年，第一版

2、孙健：《员工忠诚度的培养》，企业管理出版社， 2003年4月，第一版