中小企业员工招聘存在的问题与对策思考(三)

（五）招聘者忽视企业文化的影响

招聘者在招聘人员时，有些招聘者会把重点放在求职者的学历、知识水平、专业技能和实际工作经验等内容，没有去思考求职者的价值观是否能融入公司的核心理念和企业文化中去。而对于求职者的忠诚度、工作意愿和离职频率并不是很关心，但这些其实是能直接取决于该求职者是否能认同企业的价值观和使命，能否与企业文化融合。

优秀的员工，是每个公司成功的前提和关键，能否找到合适的员工，能否留住并培养，是招聘者为公司做出贡献的第一步。适合的且优秀的员工，不仅关系到工作技能是否与岗位职责相适应，还应考虑优秀员工的内在价值观念或人生价值观是否与公司企业文化相匹配。所以，招聘者在招聘时只强调求职者的能力，而不考虑求职者的价值观与企业文化是否相融合，就容易造成员工的频繁流失，以及公司的损失。

所以，招聘者在进行人员招聘时，一定要以企业文化为导向，把握好人力资源管理招聘工作的第一道门。

（六）招聘筛选手段不科学

传统的筛选，初步的筛选，一般是面谈，及与应聘者面对面的交谈；招聘者提出面试问题，求职者回答问题，通过一问一答形式当场来判断求职者是否合适某岗位。这种方式虽然与求职者有近距离接触，能直观的做判断，但也有缺点和不足。一是求职者在回答时可能会刻意隐藏自己的缺点和不足，甚至撒谎来争夺面试官的青睐；二是招聘者的第一印象好坏也会影响面试者的最终结果；三是人力物力财力支出比较大。

比如求职者的心理特征，潜在性格，潜在动机，专业素质和能力，有时通过传统的面试很难分辨，很难当时考察清楚。随着社会的发展，时代的进步，科技产品软件的兴起，是应该考虑下新兴起的招聘方式和方法，对于不同岗位和职位采取不同的评估方法，筛选的方式方法也可以选择更科学和合时宜的方法来取代和执行。招聘筛选使用的测试和评估手段若缺乏科学性，以及人才甄选常用技巧方法使用不得当，结构化面试技巧不够熟练，面试过程中实用技巧不恰当等，都会影响招聘的效果。

二、中小企业员工招聘的改进对策

（一）分析岗位工作需求和能力要求

岗位工作分析就是岗位分析，对某工作岗位进行完整的说明和描述，并进行一系列岗位信息的收集、分析和综合人力资源招聘管理的基础性活动。在此基础上，制定准确的工作说明书，让人力资源工作富有针对性和有效性。岗位分析，是整个人力资源招聘工作的前提和基础，所以中小企业在进行员工招聘面试前，一定要提前做好岗位工作分析，对有需求的空缺职位制定好工作说明书，把某岗位工作内容，职责，所属上级等进行量化和细化。岗位工作说明书要细化到学历情况、性别、工作业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况，工作内容，工作范围，工作职责，工作程度，所属上级等个个方面，以便对空缺职位求职者进行考核，这样可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好，主观意见而造成的损失，也能使招聘工作更公平，公正，让招聘过程有据可依，减少盲目性和随意性，也能减少对企业产生的不必要的损失。

（二）选择适合自己的招聘渠道

招聘渠道普通常见的可以分为：内部和外部招聘，不同的企业，可以根据自己不同的特点和实际情况，选择适合自己的招聘方式，下面就从这两方面了解下：

2.1内部招聘

内部招聘，一般是指企业在内部在职人员中招聘，内部调动，内部升职，内部调岗，或者说企业内部员工自荐或推荐亲朋好友及亲属来公司工作，这种招聘之间相互了解情况，效率高，成本低，速度快。

内部招聘一方面是把员工与组织的成本联为一体，有激励作用，可信度高，有效性更强，员工的适应性也更强；另一方面能增强内部人员对企业的信任感、忠诚度，起到稳定、激励员工和充分调动其积极性和创造性的作用。从人力资本方面来讲，企业内部选拔合适的员工，还有风险小、成本低、效率高、效果好的优点。

2.2外部招聘

外部招聘，覆盖面广、范围大、曝光度强，能吸引更多的求职者，让企业有自己选择优秀人才的余地。外部招聘的优点是能给企业吸引更多的新人，新思想，新观点，新发展思路，还可以参与人才市场的竞争，通过传统的招聘渠道，比如：猎头公司、人才市场、招聘会、传统媒体媒介、网络广告等多种渠道进行招聘，也可以与高校合作的方式展开校园招聘，给大学生提供项目合作的机会，也可以提供让其到公司指定岗位实习或兼职的机会；同时也能因此来扩大企业的知名度和口碑，增进企业和员工的了解沟通，达到吸引人才的效果。

目前互联网发展迅速，网络招聘也受到中小企业的追捧，新的媒介也更受大家欢迎，比如微信招聘，H5招聘，有的甚至还能远程面试，在招聘的同时节约了企业的人力和物力等。在这些新兴招聘渠道的到来，中小企业也是时候重新调整，选择适合自己需求岗位的渠道，充利利用互联网渠道，寻求适合自己的人才。

（三）选择适合企业的招聘团队

企业在招聘前，一定要组建自己的招聘队伍，一个良好的招聘队伍可以为公司招聘到所需要的人才；一个高效的招聘团队能为企业招来高素质的人才，能给企业创造更大的财富，还能给企业带来更高的公关形象和口碑。同时，对于中小企业而言，招聘团队是吸引人团的核心组织，也是引进高素质人才的基础工作，他们决定了企业吸引人才的效率和质量。

所以，在企业招聘的同时，也要注重企业招聘团队的素质和能力，定期加强对招聘队伍的培训，工欲善其事，必先利其器，中小企业想要招聘工作做好，并达到自己想要的成效，就一定要先让招聘队伍强大锋利。

（三）招聘过程融入企业文化

企业文化关系到一个企业在社会市场的发展，优秀的企业文化可以激励人，留住人，也会影响到一个企业的形象和口碑。但企业文化的传承还是需要有合适的人才来贯彻和执行。招聘是企业获取人才的手段方法，企业的招聘过程是员工对企业的第一印象，所以在求职者入职后的第一件事就是进行企业培训。

对于中小企业而言，每个企业都会有自己独特的文化和思想，以及自己的管理风格。所以企业在招聘时，应充分考虑求职者是否与自己企业的自身文化相适应，从而来判断自己所需要的员工什么素质要求，性格特性，工作要求等。在招聘人员时，如果这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低

对于招聘入职后的企业员工，每年也可以进行360度的文化评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。这样的文化评估机制，可以使人才不断的迭代，使业务能保持活力和冲劲。

将企业文化融入招聘，可以让应聘者了解求职者的人生观，价值观，及对企业的价值取向，提高招聘的效率和质量。

（四）明确招聘原则

企业要招人，就应该有自己的一套成文的招聘人员制度，明确的招聘方式方法，科学的岗位说明书，完善企业的相关招聘制度，规定录用审批权限，完善招聘流程，确定好适全需求岗位的招聘渠道和方法，以及适合自己企业文化的招聘方法。

同时在对人才进行甄选时，应采取更加有效、客观、公平、公正、公开的科学竞争和择优的招聘流程，并建立清晰明确的招聘原则: 

一是应聘者是否接受企业的价格观，认同企业文化的价值取向；

二是岗位工作说明书准确的原则 ； 

三是面试过程公平竞争的原则。

还需重点提的一点是，招聘者在招聘新员工之前，一定要进行岗位分析和研究，制定科学准备的工作说明书，明确说明各岗位的任职资格和要求。

结论

随着互联网时代的发展，社会的飞速发展，中小企业有了更多的发展机会，但同时也面临着更多的竞争和压力。人才，优秀的人才，合适的人才，已成为中小企业竞争的根本，中小企业招聘工作中的的重中之重。同时，中小企业应结合本身企业特点，对需求岗位进行定位分析，制定完善的工作说明书，培养优秀的招聘团队，选择适合自己的招聘方式方法，不断积累招聘经验，寻找一条适合自身特点的招聘方针。中小企业发展，还有一段很长的路要走，希望我国中小企业能够更健康地成长。

参考文献

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