浅谈中小企业企业人力资源管理的研究(二)

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看

2.从微观方面讲，在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。实现组织和个人的双赢。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理

（三）人力资源管理的职能

人力资源管理职能可分为三大层次：战略性职能，常规性职能，事务性职能。其中常规性职能又可细分为工作分析，人力资源规划，员工招聘，员工培顺，职业生涯管理，绩效考核，薪酬管理，劳动关系等几个方面。

二、中小企业人力资源管理中存在的问题及其产生的原因

目前，我国中小企业一方面受经济全球化性影响，我国中小企业面临的市场环境更加复杂多变，市场压力也进一步加大。另一方面，伴随着人工智能逐步铺开，流动人口逐渐萎缩。中国人口结构的变化越来越快。面对不断变化的市场环境和人力资源结构，如何在现有的条件下，实现人力资源的有效管理，对于中小企业来说，显得尤为重要。

（一）缺乏科学合理的人力资源规划，对工作的分析，设计及招聘要求的目标不清晰

人力资源规划是企业战略目标的实现的前提和基础。目前我国大多数中小企业面对于未来的发展缺少准确详细的战略目标，因而在人力对人力资源管理的理解依旧停留在招人的层面。对岗位的设计不合理，招聘要求也不明确。招聘工作的实施有很大的随机性和非正式性，缺乏可续的招聘依据，容易偏离企业的实际需求，由于没有清晰的人力资源规划和管理。招到的人没有放到合适的岗位，重要的岗位却迟迟招不到人。淡季的时候大量劳动力闲置，大大提高了企业的生产成本。忙季的时候人员迟迟招不到人，制约着企业的发展。

（二）员工培顺缺乏科学性，培训方式单一，缺少评估环节

员工培顺是人力管理的重要环节。直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新基本的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发。目前我国中小企业的员工培训方式太单一。

1.技能培训方面大多仍旧停留在传统的讲授法。单向传递信息，反馈效果差。企业出于对成本的考虑，直接放弃了培训中的视听技术法，讨论法，案例研讨法等良好的培训方式。

2.员工素质培训方面更是没有。在面对工作压力时，员工心理素质差，态度起伏不定。缺少良好的工作习惯，管理起来难度大。

3.培训评估环节缺失。企业培训流于形式，培训完就等于合格，便将员工送入岗位。这种方式耗费人力、物力、财力，培训的效果很不明显，对公司的管理和产品品质的提升埋下了隐患。

4.员工培训仅仅停留在入职的新员工培训，老员工的培训和进修则没有。目前企业需求的是多元化的人才，因此需要培训员工多面技能。才能在企业用工荒的时候，帮助企业渡过难关。

（三）缺乏健全合理的薪酬管理制度，薪酬管理混乱，随意性很大。

各类人才在中小企业工作最重要的目标就是谋求较高的经济报酬。薪酬和绩效是员工经济报酬的两个主要方面。

1.薪酬管理方面，由于现阶段我国中小企业管理中采用带有家族色彩的管理模式，没有健全合理的薪酬管理制度，把和老板的亲疏关系作为薪酬调整的判断标准。违背的公平原则，极大的挫伤了员工的积极性，降低了员工对企业的信任。

2.绩效薪酬的缺失或不合理，中小企业在实现目标的过程中，绩效去缺失，让员工失去工作的主动性，消极怠工，工作效率低下。而不合理的绩效薪酬不仅失去了积极的促进作用，甚至起到阻碍作用。引发员工内部矛盾，增加员工的不稳定性。

（四）缺乏员工职业生涯管理措施，导致有能力员工流失。

首页上一页 1 2 3 下一页尾页 2/3/3