关于企业人力资源管理的研究(二)

5、依照企业现有的员工数量以及完成工作目标所需要具备的各项专业素质为基础来预测企业未来对员工的需求。例如，员工由于退休，离职或者解雇等方式离开公司，就需要有人能及时填补空缺。这样，企业才不会因为单个或多个员工的流失而造成其他员工超负荷工作，或者导致原定的工作计划无法按时按量完成，影响企业效益。

三、人力资源管理计划的制定

许多管理学家与管理人员十分强调计划的重要性。随着未来不确定因素的增多和组织规模的扩大，计划工作的作用日益突出。美国学者R.豪斯和他的同事曾就这一问题进行了专门研究。他们调查了92家企业，其中17家有正式的长期计划，其余的要么仅有非正式的长期计划，要么没有长期计划。通过比较发现，有正式的长期计划的公司几乎在每个方面都优于没有长期计划的公司。而这一研究同样适用于人力资源的管理方面，企业需要制定一个符合企业现状的长期可行的人力资源管理计划。以酒店为例：首先，需要根据酒店的发展规划，来进一步完善酒店的人员组织框架，确定和区分好各部门的岗位设置、工作职责以及各岗位的人数配备，争取做到科学分工，确保酒店在现有的架构中正常运营。其次，需要对酒店各部门职位所对应的工作作出分析，为人员招聘、薪资制定以及绩效考核提供依据。通过对工作内容的分析，可以使酒店各部门在工作分配、工作衔接和工作流程上更加精确，也有助于管理者全面了解各部门的工作要素，为制定科学的人力资源管理计划提供基础。

在人力资源管理计划有了初步的框架之后，接下来就需要制定用人标准。那么，酒店应该如何建立人才引进的门槛值？首先需要管理者明确每个岗位的工作所需要什么样的人才，这些人才又应该具备怎样的素质，是否需要具备一定的学历以及工作经验等等。再者，针对员工流动是否需要配备相应的人员已备随时补充空缺？答案显然是肯定的，此时就需要酒店建立自己的人才储备库，长期地收集有意向从事酒店工作或者有能力胜任某项工作的人员的信息，并进行登记存档。以确保酒店在年关人员流动较大期间能够不乱阵脚，有条不紊，保质保量的完成各项工作指标。第四，酒店管理者应该如何挽留有跳槽意向的优秀员工？现在酒店行业的人员流动可以说是非常频繁，这对作为服务行业的酒店业来说无疑是一种威胁。因为人员的缺失将必定导致服务质量的下降，而随着服务质量的下降，酒店的用户也将会随之流失。尤其是在当今众多酒店品牌崛地而起，竞争无比激烈的情形下，用户的选择多之又多，这就体现了酒店具备优秀员工的重要性。这就需要酒店管理者在平时的生活中与员工“零距离”接触，多主动与员工谈心，及时发现员工的需求。对有离职倾向的员工做好思想引导工作，以确保员工的稳定性。

二、符合企业性质的绩效管理计划

一、不同职位的绩效管理计划

无论企业处在哪一发展时期，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，所以进行绩效管理是非常有必要的，尤其对于成熟企业来说更为重要。那么，企业应该如何制定绩效管理计划？以确保能使得组织以及员工的绩效得到持续提升呢？首先，不同岗位的工作要求不同。因此，合理的绩效管理计划应依据不同职位来制定。当然，二十一世纪新兴企业岗位类型设定五花八门，无法一一涵盖。此处以经典并不可缺少的营销类岗位以及行政类岗位为例。

营销类岗位，岗位的特点是以完成业务目标为导向，岗位目标和公司的业绩关联性非常大，而且这类工作的灵活性和弹性都比较大。所以针对这类岗位的绩效指标的制定，应该以结果类指标，即最终成绩为主，比如销售额，销售量，同比增幅等等；以行为类指标为辅，如出勤率，合同签署率，客户维护情况等。二者之间分清主次，进行综合评估考量。

行政类岗位，此类岗位工作内容较为繁杂，工作量相对较大。工作中可能有的沟通和不确定性也较大；所以此岗位的目标主要是任务的完成质量和完成度。那么绩效管理计划就应该以任务类指标为主，即由管理人员视企业当下的需求进行任务分配，如企业有人才需求，则需要下发人才招聘任务及人才引进后的培训任务等等。以结果类指标为辅，即可以依据通过招聘引进的人才质量及综合素质等等来作为对行政人员绩效考核的辅助参考。

二、考核与选拔机制

人才的引进与选拔对企业有着至关重要的影响。因此，人才考核与选拔的这项工作的合理性也尤为重要，如何通过人力资源的管理手段与技巧成功地进行聘和面试，为企业选拔出合格和优秀的人才呢？那对主管人员的选才能力的要求是很高的。首先，面试官需要正确理解在招聘面试过程中不同应聘者的行为特点，掌握面对面的沟通交流技巧以及学会如何判断和选择合适的人才。其次，面试的主要三大技巧是提问、笔记和控制节奏。面试官应在面试过程中熟练运用有效的面试技巧，发掘应聘者的过往以为事例来考核其相应的能力指标，以此来做出评估。选拔部分就需要通过科学的或直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求的人员。选拔的方法有很多，其中运用较广的三项是心理测评、笔试以及评价中心技术。在实际应用中，可以根据需要选择合适的测评方法。测评方法得到的稳定性和一致性越高，则说明测试方法的合理度越高。为了保证选拔录用的效果，测试方法必须同时具备高的信度和效度。

三、员工素质开发的具体实施策略

一、员工素质的整合与评估

对于企业而言，员工不仅仅是企业雇佣的劳动力，也是企业发展的推动力。员工对企业综合实力的整体发展有着不可替代的重要性。而员工素质是综合工作能力的体现。因此，在日常工作中，对员工的素质进行评估是非常有必要的。可以通过以下几个方面来考量：

1、对企业文化以及价值使命的认同度

2、工作积极性与完成效率

3、沟通能力及人际关系

4、思维能力和创新意识

5、目标分解能力及执行力

6、决策和创新能力

企业要发展，既需要运筹帷幄、驾驭市场的领导班子和高效通达的管理层，更需要一支能征善战，高素质的一线员工队伍。

二、定制专属开发计划

帮助员工制定专属的个人发展计划，是企业留住员工的必要措施。一般来说，可以通过以下几个步骤来进行：

第一步、进行员工定位，企业应帮助员工进行比较准确的自我评级，并根据员工自身特点设计相应的职业发展方向和目标。第二步、员工个人评估，重点是分析自身的条件，特别是性格、兴趣、特长等。在员工的自我评估中，要为员工提供指导，以便员工能更容易更客观地评价自己。第三步、评估员工表现，可以利用招聘筛选时获得的信息、当前的工作状况以及员工个人评估的结果，帮助员工认清自身优势与劣势，以便更加现实地设定自己的职业发展目标。第四步、分析环境，环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件以及成功的机遇。社会的变迁、科技的高速发展和市场竞争的加剧，都对员工的发展有着巨大影响。在这种情况下，如果员工能够很好地了解和利用外部环境，就会有助于事业的成功。

参考文献：

石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

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张国初.人力资源开发管理的理论与实践：中国加拿大案例比较研究[M].北京：社会科学文献出版社，1995.

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