关于企业人力资源管理的研究(一)

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一、现实企业里的人力资源规划..............................................................................2

（一）企业目标分析..............................................................................................2

（二）人力资源需求预测.....................................................................................3

（三）人力资源管理计划的制定.........................................................................3

二、符合企业性质的绩效管理计划.....................................................................4

（一）不同职位的绩效管理标准..........................................................................4

（二）考核与选拔机制........................................................................................5

三、员工素质开发的具体实施策略....................................................................5

（一）员工素质的整合与评估.........................................................................5

（二）定制专属开发计划...............................................................................6

四、参考文献.......................................................................................................6

正文：

一、现实企业里的人力资源规划

一、企业目标分析

（一）分析企业组织工作：

（1）业务活动分析：分析企业为实现目标应该有哪些活动，并明确哪些人执行哪些任务以及区分任务的轻重缓急，力求使企业的分解过程和分解结果更为合理。

（2）决策分析：分析企业在各项业务活动中会有哪些种类的决策，这些决策的重要程度如何，应该由哪个层次，哪个部门或人员做出，以及各级下管人员参与决策的方式和程度等。

（3）关系分析：从企业组织全局的角度来分析企业内部成员的职权关系，职责关系。负责关系、沟通关系等。观察企业内是否存在权利交叉，权利分裂和权利空白的情况。

（二）分析企业运作情况

企业现有的运作体系是否合理，各种流程是否适应、协调并且能够准确迎合市场。因此，企业需要制定相应的运作机制，即核心组织决策机制。如果企业没有核心组织决策机制，将直接影响到企业的整体工作效率和经营效益。

具体需要注意一下三点：

1、避免因个人独断专行导致决策失误，要求各级管理在公司下达决策时分析其决策的合理性与可行性，必要时需要在决策组织中进行沟通协商处理。

2、提高员工的主人翁意识。企业必须让团队成员明白自己在团队里的角色，分工与责任关系，树立员工的使命感和自豪感，让每一个成员都能感受到自己在企业中存在的必要性。

3、适时调整决策组织里的人员角色，按不同阶段企业的不同需求做出合理调整，并维护好决策组织的稳定性，提高决策效率。

二、人力资源需求预测

企业作为由人创建的一个工具性的社会组织，其目的和目标都是显然的，那就是赚钱。而赚钱这个目标的实现必然离不开人力，企业里的大小工作都得由人来做，那么这些工作需要哪些人来做？这些人应该具备怎样的专业素质？企业大概需要多少个拥有此种专业素质的人来保证企业的正常运营？另外，除去专业人员外企业还需要哪些人来配合与协调各项日常工作？这就需要企业依照自身的目标来进行人力资源需求的预测。具体可以从以下几个方面来进行：

1、由一线管理人员依据目前自身的生产能力和人员流动的情况来预测相应岗位的人员数量，然后向上级部门反馈并提出人员配备需求。或者由高层管理人员依据企业发展目标和发展规划以及经营环境的变化来预测人员需求。这两种方式都存在一定的弊端，即太过于依赖管理者的主观意识，与管理者自身的人员分配经验息息相关。因此，在运用这种预测方法时需要将二者想结合，既要符合企业的发展目标，也要适应生产管理方面的配置需求。

2、在特定时期内，企业的人力资源处于相对稳定的状态。即企业目前各种岗位人员的配备比例和人员数量符合企业正常运营的人力资源需求。在此种情况下，人力资源预测就需要依据员工的各项工作业绩、工作表现及个人素质来进行人员岗位调整。例如哪些人员可以适应更高岗位的工作要求而应该得到晋升，哪些人员无法按照预期完成分配的工作任务应该进行降职，哪些人员到了法定退休年龄应该得到退休安排以，哪些人员因需要配合工作安排而进行企业内部调动等等。合理的进行人员岗位调整，在一方面有助于更高效地达成工作目标，另一方面也有利于鼓励员工的工作积极性，提高员工在组织里的荣誉感，更快更有效的完成组织的工作分配。

3、由人力资源部门管理人员结合以往的经验，依据企业的实际特点，来预测企业未来人员的需求。此种方法依然受经验的影响较大，且不同的管理人员经验不同，因此，可以通过查阅历史档案和资料以及历史数据进行综合分析预测，提高预测的准确度，减少误差。

4、企业根据具体岗位的工作内容和职责范围来预测人员需求。在假定目前各岗位的工作人员能完全适应目前岗位的工作内容的前提下，确定工作量，然后确定人员需求的数量。此种方法的要点是需要进行科学的工作分析，编写出准确的职位说明书，制定科学的岗位用人标准，以达到合理进行岗位分配的目的。

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