浅析民营中小企业人力资源管理问题及对策(二)

（一）人力资源管理制度不健全，职能严重缺失

民营中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着民营中小企业的发展和竞争环境的变化，我国民营中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多民营中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在民营中小企业中可能属于财务部门或其他管理部门。

（二）人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重

高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国民营中小企业的健康发展。据国家民营中小企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家民营中小企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部民营中小企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占民营中小企业大专以上学历人员总数的91.8％，结构十分不合理。而且几乎所有民营中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为民营中小企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。在高频率的引进与流失中，不仅增加了民营中小企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对民营中小企业发展极为不利。精神文明的转变意味着在当今新形势下，人们的关注点更多的转移到了精神层次上，不再满足于温饱而是更注重是意义，就业工作也同样如此。面对大多数都不曾为温饱发愁过的80后就业者成为社会中流砥柱的今天，在个人的职业规划中，稳定、福利、薪资等待遇都只是就业的一项选择，而不是选择就业唯一标准。现在的求职者更看重的是发展、是锻炼。如果民营中小企业没有一个系统完善的培训计划，将直接导致求职者对企业失去信心，这样与个人职业规划相违背的企业也必定不是求职者的最终选择，即便有人入职，最终也逃脱不了人才流失的结局。

（三）人员招聘选拔不科学

很多民营中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能不容易晋升，导致人才流失严重。我国一些民营中小企业没有规范的招聘规程，出现“现招现用”的情况。并且，人员选拔方式单一，只采用面试而忽略笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质。而目前很多民营中小企业存在只重学历不看能力的现象，殊不知，学历不代表能力，错过很多有能力的人才。

（四）忽视建立和健全有效的激励机制

缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制。一方面民营中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，民营中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。

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（五）人力资源培训机制不健全

我国很多民营中小企业存在着人力资源投资不足，培训机制不健全的问题。而且，忽视了人力资源方面的培训是多么的至关重要，对于这方面的投资少之又少，不能够培训没有多少经验的人才。培训机制的不健全又主要表现在：一是没有一个规划，没有系统的培训准则，即使有也会被认为只是多余的纸而已，往往纸上谈兵。二就是缺少完整的规划，对于培训人员方面的培训不上心，或者是设置的不合理，或者忽略了很多其他的基层的人员，只顾着高级的那么几个人员，范围不广泛，导致高级人员只有几个而已。三就是在人员培训过程中没有严格的把控，往往监督不到位，考核走后门等风气存在，就会导致培训达不到企业想要的效果。除了企业人力资源自身的管理弱势导致培训开发不健全之外，企业本身的认识不清也影响着培训开发的力度。很多企业可以加大招聘、薪酬、绩效等力度，却往往主管忽视培训开发，认为培训开发是一项投入远远大于回收的工作，并且更多的企业认为培训员工是一种资源浪费，是一种给予员工跳槽机会的行为，因此大多数企业并不认同培训开发管理。这就会直接影响企业员工的自身发展，最终导致员工价值在企业中得不到实现而离职，造成人员流失。特别是无法满足大中专学生毕业生对于培训开发的渴望，使人才流失严重，对企业的发展造成极其不利的影响。

（六）缺乏有效的企业文化

企业文化，对外是一面旗帜，代表着企业的形象和知名度；对内则是一种向心力，用以整合员工思想和行为的功能。企业文化又包括了企业的核心价值观，企业的文化传统，还有企业精神等，企业文化对于企业上上下下的员工都会有影响作用。但是，目前，很多民营中小企业没有建立属于自己的企业文化，大多数都是随便搪塞而已，或者追寻大企业的企业文化作为自己的准则，但和自己企业不相符，失去应有的功能，而员工没有一个规范就会涣散，思想不集中就办不成大事，对企业的未来甚是担忧。

（七）对人力资源管理不够重视

人力资源是民营中小企业组织生存发展的命脉,任何民营中小企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,企业更是如此。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数民营中小企业中却没有得到足够的重视。很多民营中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，只是由其他部门兼任，虽然有的民营中小企业应市场发展设置了人力资源部，但其职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。由于对人力资源管理不够重视，导致很多民营中小企业没有健全的人力资源管理制度，对于员工的培训开发和人才选拔等都产生很大的影响，严重阻碍企业的长远发展。

四、民营中小企业人力资源管理的方法和对策