关于企业人力资源管理的研究(二)

我国企业人事部门一般都没有把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

（二）对企业人力资源开发的几点建议

①　人力资源开发培训教育

企业要想发展，必须重视在职或非在职员工的继续教育。随着培训被作为实现各种发展目标和达到组织目的强有力手段被人们普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训的职能在公司组织中日益专门化，培训工作日趋职业化，这主要表现为培训已发展了自己的一套理论体系，已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家。

②　人力资源开发薪酬制度

一个企业想在激烈的竞争中立于不败之地，薪酬体系是不可忽视的因素，企业只有建立基本薪酬管理体系，从制度上实现企业的价值导向和战略重点，通过薪酬分配机制驱动员工的行为，促进企业的健康发展。（1）建立与战略和发展目标一致的绩效及薪酬管理体系。根据员工的实际贡献大小，分配薪酬可以避免平均主义，体现公平性。（2）薪酬体系设计要关注核心员工。在薪酬体系的设计中，在给予核心员工有竞争力薪酬的同时，将员工的目前利益转化为长远利益，如为高级的管理者提供奖金和股票期权。（3）重视人力资源系统内部匹配的一致性。注重内部公平，强调以绩效为基础的薪酬体系与内部晋升，关注员工发展等人力资源实践活动的组合，适用于承诺式的人力资源管理模式；关注外部公平，强调以工作或年资为基础的薪酬体系与外部晋升，技能培训、低参与、结果导向、低工作保障等人力资源实践活动的组合，适用于控制型的人力资源管理模式，竞争性的薪酬更能吸引与维持高级人才。

③　人力资源开发组织管理

一个企业的发展关键是最大限度地开发公司中每个人的潜力。企业中的人力资源大体分为两种：一种是领导阶层，一种是员工。领导阶层应该具备下列素质：（1）激励能力。这是指领导能直率地接纳各方面的评价或建议。明确责任，注重考核，提拔和重用工作出色的员工，主动与员工交流工作经验、技术知识等。（2）团队建设能力。这是指领导注意人员组合，保持最好的团队合作，使工作性质与员工个人能力相适应。（3）外部协调与沟通能力。这是指领导者能创造本组织与机关组织的良好关系，有良好而广泛的社会关系；能协调组织与客户、供应商、政府部门的关系。（4）危机处理能力。这是指在危机时刻，领导能沉着冷静地处理危机，有很强的问题分析能力，能把精力集中到主要目标上。（5）决策能力。这是指在决策时，领导会考虑市场环境、竞争者、未来目标和公司的长期繁荣，对重要紧急的问题可以迅速判断，做出正确决策，高瞻远瞩。（6）信息收集和处理能力。这是指领导经常要求下属主动汇报工作情况，收集信息、资料，有效收集组织外部与公司业务有关的各种信息，进行信息反馈，为员工提供工作所需信息、资料。

综上所述，如何建立与我国社会主义市场经济发展相符合的，并且与国有企业管理相符合的现代人力资源管理体制，就成为摆在我们面前的重要课题。

三、电力企业人力资源管理的研究

（一）人力资源的管理过程中常见问题分析

1.1落后的管理观念

电力企业长期以来都属于计划经济中的一部分，根据其地位的特殊性，又具有垄断的性质，因此市场化不高，管理观念相当的落后。这种情况使得电力企业在人力资源的管理上还仅仅是粗放型的管理，如“人事处”的存在属于普遍现象。

1.2不合理的管理结构

人力资源的管理结构过于陈旧，配置不合理且缺少人员流动等机制，使得企业人员过于庞大，造成很多人力成本浪费，人均贡献不高，素质不一，技术人才缺口较大。

1.3管理机制难以满足当前市场需求

由于电力企业受到原国企人力资源管理、国家政策等因素的影响，使得企业内的人员难以实现高效的流动，评价机制难以实现客观公正。这就使得当前的人才管理及时难以适应当前市场需求，使得人力资源的利用开发受到进一步的制约。从当前电力企业面临的种种问题可以分析出，如果电力企业人力资源的存留量不进行及时合理的调整，管理机制不进行科学的创新，终将造成电力企业在当前大环境下被淘汰，因此，变革刻不容缓。

（二）优化人力资源管理的有效措施分析

2.1人力资源培训管理加强

电力企业人力资源管理优化的主要措施就是加强其培训管理，主要体现在对人才的培训的重视，以及人才培训机制的完善两方面。对于员工知识的更新、新型技能技巧的掌握与提升，本身对企业的发展与人才自身的发展是相辅相成的，因此人才的培训应该作为企业经营重要内容，得以高度重视。对人才培训机制进行完善，使得更好的开展与管理。对员工进行培训的主要目的为人力资本存量的提高，适应并强化当代管理要求，提高市场核心竞争力，从根本上解决生存、发展的问题。因此，对人力资源培训管理的加强的主要内容为：一是对员工工作职务基础进行培训；二是充分结合员工的能力开发程度、人员流动等机制进行培训；三是培训计划的制定必须符合部门现状及企业计划；四是对完成培训的员工进行评估，保证培训效率[2]。

2.2制定并优化人力资源的招聘体系

制定并优化人力资源的招聘体系，能够使企业的招聘、人才选拔、人才配置及使用更加的趋于科学合理。招聘体系不仅能够根据灵活的根据市场需求对部分工作效率低下的员工进行淘汰，还能够让受到闲置、浪费或者压抑的人才，通过跳槽等机制进行吸收。因此，企业需要为人才创造一个良好的环境，让其能够最大限度发挥自身的才能，积极为他们提供锻炼的平台与机会，让员工的自身发展与企业的发展保持一致。人才招聘体系应该融入“以人为本”“、注重实绩、竞争择优”的观念，通过上岗竞争、考核绩效、动态管理等措施让员工充分发挥自身才华，促进强人强企战略的开展。

2.3弹性管理模式建立，完善竞争机制

电力企业人力资源管理的刚性是当前面临的最大问题。电力企业所承担的社会性能随着社会的不断深化的改革，市场经济的不断冲击，迫使电力企业必须精简人员，提升竞争优势。为保证国企顺利的改革，国家构件了社会保障体系，与此同时，电力企业应该在改革的大环境下，精简人员，集中优势力量，让人力资源的管理恢复必要的弹性。2.4精细化绩效管理人力资源管理体系的绩效管理需要进行精细化改革，根据财务、客户、流程、学习或成长四方面，对绩效管理的计划、实施、考核、反馈、改进以及结果运用等进行优化与精细化改革。充分结合薪酬激励、职业培训等特有功能，将高绩效的理念巧妙的融入企业文化，在薪酬、福利、晋升上拉开业绩贡献的回报差距，激励员工的工作热情，开发员工潜能。

2.5重视整体性开发

市场经济不断的冲击着电力企业，人才成为了电力企业发展的重要保障。因此，围绕沾惹企业的目标，进行人才的培训、开发，需要注意四点：一是满足对当前企业发展需求，同时还应具有长远战略眼光；二是对技术人员及管理人员培训进行强化，使他们可以及时的掌握和了解业内动态、新型技术及管理知识；三是对人才管理方面需要采取一定措施吸引并留住人才；四是对现有员工的潜力进行挖掘，对人才进行合理运用。

（三）结语

综上所述，电力企业人力资源管理的加强与改革是当前社会发展与进步的重要趋势，是有顺应时代的变化，进行相应的变化，才能让电力企业在当代社会具有竞争力，才能更好的生存与发展。因此，人力资源的管理的合理的创新与科学的变革需要得到企业领导的高度重视，通过然里资源的优化，调动整个企业员工的积极性，提高工作效率，集中优势竞争力，以更好地适应时代发展的需要。