民营企业人力资源管理现状及对策分析(二)

基本含义：企业组织通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，不断改善员工行为，提高素质，挖掘潜力，从而实现企业战略目标。

HRM：企业从最初招兵买马，到后来培训开发员工潜能，都是为了一个很现实的目的，那就是实现既定的绩效目标；而阶段性绩效指标的实现，又是企业最终战略目标实现的基础。绩效管理，是侧重企业的角度来说的，而员工不愿意谈绩效，员工愿意谈什么呢？那就是下一个模块：薪酬管理。可见，绩效和薪酬两个模块相互作用，通过更加有机的结合系统的管理使二者平衡，这一点是重中之重。

（五）薪酬管理

基本含义：经济学角度给薪酬的定义是：劳动者在市场中创造价值的价格。这个价值需要通过岗位调查、岗位分析、岗位评价获得；这个价格的管理就如同商品的价格管理一样，需要策略。                                                                             HRM：企业的员工在绩效管理的高压激励下需要一种安全感，这种安全感目前已经上升到了法律的高度，《劳动法》《劳动合同法》对企业薪酬福利有具体的标准要求。薪酬管理更侧重员工角度，所以硕果累累正是员工所关注的。这就是前面说的，任何企业的绩效和薪酬管理一定要紧密结合，否则这两个本来难以调和的模块，就更加容易纰漏百出，给企业发展带来负面影响。

（六）劳动关系管理

基本含义：以法律为准绳，以道德为界限，极力营造和谐的劳动关系。

HRM：劳动关系管理，更强调文化与氛围的管理，它的标准是“和谐”二字。从企业自身的角度我们从承担社会责任出发，从员工自身的角度我们强调沟通，有事好商量。劳动关系管理就像一个大罩罩着企业一样，一旦有漏洞，有毒有害的物质就会进来，破坏和谐。和谐被打破的现象就是纠纷和矛盾的出现，纠纷和矛盾就是一个“狱”字，你看这个“狱”字是怎么写的？企业和员工都不喜欢这个字，平时营造和谐非常重要。

企业实际经营过程中，很多管理者和员工只是关注枝繁叶茂（绩效）、硕果累累（薪酬）的部分，忽视了树根（规划）和环境（员工关系），这就是我们常说的本末倒置。

总之，HRM的六大模块体现了其目标性、逻辑性、系统性、顺序性和灵活性。我们在企业经营管理活动中，只有全盘思考、仔细统筹、勇于创新、灵活运用才能充分发挥HRM六大模块的应有价值。

第二章、中小民营企业人力资源管理的重要性

在知识经济时代的今天,人力资源是第一资源,人力资源是企业宝贵的资源,是企业构建核心竞争力的基础,是组织生存发展开始终保持竞争力的特殊来源;是企业经营战略实施的保证;更是企业创造利润的源泉。可以说,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,更得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。因此,民营企业要想获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,不断采取有效的措施加盛和完善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

第三章、目前我国民营企业人才现状分析

近年来,我国民营企业在人才方面的问题已经严重阻碍其发展,一方面很难吸引到优秀的人才,另一方面人才流失率居高不下。正因为人才流失率高,使得企业招聘成本也越来越高,可找到适应的人才越来越多。加上很多的中小民营企业处于产业链的下游,难以通过产品来弥补人力成本,而采取减薪增加工作量等消极方式,结果造成入才只得选择跳槽。通过调查统计, 2010-2014年我国民营企业流失人才占引进人才的比例为22.3%,流失人才中15.6%为本科及以上学历的优秀人才,说明我国民营企业的人才流失严重,具体表现在以下几个方面：

1.中高层管理人才及技术人才流失严重。通过调查统计,每年我国民营企业中的中高层管理入才及技术人才流失率在20%左右,因此,可以看出流失率较高。

2.优秀人才流失增加了民企企业的竞争风险。大多数优秀人才流失后,不是选择竞争对手的企业就职,就是选择自主创业成为竞争对手。育人机制不健全,用人制度不规范,企业对人才职业生涯规划也欠缺是民营企业优秀人才流失的重要原因之一。

3.民营企业对外来优秀人才缺乏信任。随着经济和科技的不断发展,我国民营企业家素质要求已不能满足企业管理的需求,在当下社会也缺乏竞争力。此时,民营企业家对外来中高层管理人才缺乏足够的信任,使得这些人才流失不仅造成企业成本的增加,还会损失技术和客户。与此同时,外来优秀人才对对民营企业也缺乏足够的信任，没有稳定感和归属感。由此可以看出,我国民营企业人才流失现象严重,不仅不能吸引人才,也不能留住人才。

通过相关资料了解,人才流失主要有三个高峰期:

一是新员工刚入职,发现企业的工作环境、工作强度以及具体的薪资福利与预想的有较大差距,加上新员工难以融入到老员工的氛围里,就会造成其迅速离职。

二是工作2-3年后,人才工作趋于稳定并渴望获得晋升,并积极追求职位的。

三是工作5年后,身边很多优秀的人才都已经获得晋升,就会刺激他们追求晋升的欲望。若企业无法满足其晋升需求,就会导致其选择离开进入其他企业。升迁。

第四章、中小民营企业人力资源管理纯在的问题

（一）缺乏完善的人力资源管理的体系。

现阶段，虽然我国大部分民营企业都对其自身的人力资源管理进行了不断的改进和完善，但是还是有一些企业的人力资源管理依然难以避免地存在着一系列的缺陷与漏洞，其中最为突出的就是人力资源的整体规划性欠缺。也就是说一部分企业在人力资源管理和建设过程中，没有明确地制定员工岗位责任及要求，相应的制度性措施缺少，与此同时，还有一些企业对员工的工资评定和绩效考评等工作未进行科学合理的划分。另外，有些企业人事管理工作方式有着较强的封闭性的和被动性，缺乏完善的上升渠道，人力资源危机意识薄弱，一旦遇到人力资源的冲击便无法进行及时的补救。

（二）家庭式控制,导致管理混乱