民营企业人力资源管理现状及对策分析(三)

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家庭式管理。民营企业在创业初期使用的这种家庭式管理模式,在一定阶段和范围内有看不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源,但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业民展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。

（三）缺乏有效的激励制度。

首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。有了企业为了营造公平公正的氛围，采取平均分配的原则，这反倒将员工的工作热情和积极性都打消了，员工从心理上养成依赖其他同事的懒惰心理，这种不偏不倚的决策就相当于无激励机制，不利于从精神层面提高员工的工作责任心、工作热情。

（四）缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。

企业不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的评价机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，人才进入和退出市场的障碍重重。

（五）人力资源管理与企业经营战略不相协调。

人力资源管理部门在经营战略实施中起到举足轻重的地位，但现实中却只是着眼于当前的业务管理，不能充分地发挥应有的作用，基本工作没有上升到企业经营战略上的全局考虑。

第五章、提高企业人力资源管理的策略

（一）建立健全的人力资源管理体系。

健全激励机制，调动员工的积极性和工作的热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。

（二）加强人力资源管理激励机制的创新管理。

加强人力资源管理与企业的效益性相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化公司的人力资源管理激励机制，使公司的人力资源控制和管理更加全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。

（三）大力培训企业的智力资源，充实企业的内涵。

企业发展的根本是富有知识与技能的创新型人才的支撑，目前全球的企业对创新人才、知识专利等正在展开激烈的竞争。经过几十年科教兴国战略的实施，我国的各类企业员工的总体文化素质有了明显的提升，但是和发达国家相比，我们仍然缺少大量的素质高，具有创新能力和实践能力的青年员工。面对差距，我们只有迎难而上，将企业员工的智力资源开发放在一个战略高度予以重视。智力资源开发的主要手段是：对企业的管理层和员工进行经常性的岗位培训，要引导企业成员开展自主性的终身学习活动，通过长期的培养，可能推动企业的各层级人员不断挖掘自身的潜能，从而在信息、网络、高科技的时代，可以担当责任，有所作为。

（四）建立科学的考评制度。

绩效考评是一种对的职工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量职工在岗位上的工作行为和工作效果。绩效考评是领导与职工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、资金发放及职务升降等职工的自身利益。除此之外，绩效考评还可以让职工明白自己在单位的真实表现和单位对职工的期望，并且能成为职工晋升和降职提供有力的参考依据。

（五）实现理念的创新。

（1）坚持“以人为本”的理念。由于人力资源管理工作的主要对象是人，而认识是动态的、主动的和被开发的，所以当进行人力资源管理的时候，一定要本着以人为本的基本理念，在尊重个体差异的基础上，把员工的情感交流与沟通重视起来，有效提高员工的工作主动性和积极性，争取实现企业服务的个性化和多元化目标。

（2）个人与企业应该融为一体，达到共赢。企业的整体发展和业绩是与个人紧密相连的，只有这样才能够有效的激发员工的工作热情，使员工在团队内能将自身的优势充分发挥，有充分的展现员工个人的聪明才智，使员工能够在企业集体中将个人价值充分体现。

（3）弘扬文化创新。企业业绩和发展固然重要，但是企业文化也在企业发展中起着重要的作用。和谐完美的企业文化建设不仅能够把企业的工作环境和整体素质进行改善，而且能够在企业的内部自发的形成一种向上积极的企业文化氛围，从而激发员工对工作的热情和兴趣，同时，企业文化建设也是社会进步和企业文明进步的表现。

第六章、结论

人力资源管理是现代企业管理的重要内容，是提升企业管理水平，实现持续发展的必要手段。运用企业人力资源管理理论，结合企业实际形势，分析企业人力资源管理存在的问题，采取针对性改善措施，逐步提高企业人力资源管水平，提高企业竞争力。

参考文献：

[1]孙鹏红,民营企业人才流失现状与对策分析[J].人才资源开发, 2010,09:77-79.

[2)范志君,我国民营企业人力资源管理现状及对策分析[J].北方经济, 2007,08:127.

[3])李利华,中小型民营企业入力资源管理现状及对策分析[J].当代经理人,2006, 21904-5.

[4]李桂红. co公司人才流失问题及对策研究[D].山东大学, 2013.

[5]黄家斌,民营科技企业人才流失问题及对策研究[D].安徽大学, 2012.

[6]王健,中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[D].华北电力大学,2012.

[7]陈超,民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界, 2003,024-27

[8]古洁,我国中小企业人才流失的原因与对策研究[D].西南交通大学, 2012.

[9]顾秀君,民营企业人才流失的原因及对策分析[UJ.中国民营科技与经济2008, 21:2-29.

首页上一页 1 2 3 下一页尾页 3/3/3