浅议企业人力资源向人力资本的转化(二)

企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。 

这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。

二、国外优秀企业提升人力资本的措施借鉴

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

三、我国企业人力资源向人力资本转化的现状剖析

（一）人力资源转化为人力资本是经济发展的需要

在知识经济时代，各种经济资源只有转化为经济资本，才能有效衡量其经济价值；只有提高经济资源转化为经济资本的效率，才能提高社会经济发展的速度和效率。人力资源作为知识经济时代最重要的一种特殊的经济资源，通过将人的知识、智慧、技能、健康、体能投入到特定的社会组织，即企业或按市场经济规律运作的事业单位或科研机构，创造了新的价值增值，才能真正体现其社会经济价值所在，也才能实现人力资源向人力资本转变的最终目标。如果，人力资源处于失业、消极懈怠、生病等各类“休眠”状态，那么，再优质的人力资源，也难以转化为人力资本和体现其经济价值，反而会因此造成社会经济资源的浪费，形成一种社会负担。所以，人力资源转化为人力资本是知识经济时代企业和社会经济发展的需要，是企业提高管理水平、增强核心竞争力优势的需要，也是全社会关注的热点问题。 

（二）转化过程中存在的问题

（1）对人力资源转化为人力资本重要性存在认识上的不足。我国作为一个人口大国，人力资源作为一种丰富、能动的社会经济资源，因为易替代、易选择，使用成本相对较低，所以，其潜在的价值往往得不到企业管理者应有的尊重。表现出企业对所拥有的人力资源培训开发投入不够，薪酬支付水平不高，激励和奖励机制不够健全，各类员工的社会保险并未按照足额、充分的原则缴纳，经常是“隐性操作”、“短斤缺两”。有些企业错误地认为，人力资源是企业生产经营过程中一种劳动力资源的消费，出于追求企业利润最大化的考虑，认为支付人力资源使用成本费用越低越好，无需为人力资本做更多的投资，以此降低企业的经营成本。 

（2）人力资本在企业生产经营中的价值评估问题。由于人力资本的价值是通过对人力资源的开发和使用，并创造价值增值来体现的，因此，人力资本价值是一个动态、预估的价值。企业如何在实际工作中对人力资本进行正确评估，涉及到企业合理确定生产成本、实现企业发展等现实问题。 

（3）人力资本作为掌握知识、智慧、技能、信息、健康、体能的人力资源的价值形态，属于企业“无形资产”的一部分。然而，目前会计准则将专利权、商标权、著作权、土地使用权、商誉等明文划归在无形资产的范畴内，但是，对企业重要的人力资源价值并没有明文涵盖进去，使得人力资本的无形资产定位处于“虚无状态”。

四、促进我国企业人力资源向人力资本转化的建议

企业要将人力资源转化为人力资本，关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。为此，企业要高度重视人力资源开发、转化与管理，结合企业发展战略，借鉴跨国公司的做法，以创新的气魄和开阔的思路推进人力资本转化，提高人力资本的竞争力。

（一）确定和调节人力资源规模

一定人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的一个基本途径。根据边际效益，不管是何种企业，人力都不能投入太多，投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降；但人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间，招聘到合适的员工。

（二）合理配置人力资源

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的又一基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某部门出现人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。人力资源开发与管理就是要通过调剂人力解决生产力平衡问题。如，某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年居全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重是库存达1万多立方米，超过了正常月产量。究其原因，就是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，建立市场分片责任制，产品销售量迅速上升，重新出现供不应求局面。企业人力资源开发与管理的另一个职责就是要根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。

（三）强化人力教育和培训

根据联合国科教文组织的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业提高108%，大学毕业提高300%。可见员工的教育和培训是提高劳动生产率最有效的途径，也是企业人力资本增值的重要举措。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓。一要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。二要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，提高员工参与培训的积极性。三要加强一线员工的培训。四要对培训项目加强评估和总结，确定评估标准。

（四）建立有效的激励机制

实践证明，组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。美国哈佛大学威廉·詹姆斯研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%-90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%-30%。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

随着知识经济的到来，企业的激励方式也应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好地工作。同时，高素质员工一般都具有职业发展、自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，应协助员工发现专长及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，又能促进员工的个人发展。

（五）建设富有个性特质的企业文化

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。微软公司强调智力、朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔·盖茨为榜样的创新精神。海尔集团推出“敬业报国，追求卓越”、“日清日毕、日清日高”的海尔管理模式，“要么不干，要干就争第一”的海尔名牌战略。加强富有个性特质的企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

参考文献