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浅谈企业如何防止优秀员工流失(二)
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职业发展前景。很多员工渴望工作有好的发展前景,如果岗位稳定性高,升迁的可能性低,员工往往会为了谋求更好的职业发展而选择离职。
个人因素。有时公司领导管理没有问题,薪资也不错,公司及职业的发展前景也很好,但由于员工某些个人因素导致离职。比如工作压力过大,个人职业理想、职业抱负不同于实际从事的工作等原因,也会导致员工离职。
以上几点是导致企业员工离职的主观因素,其中前五点是与企业自身问题息息相关,企业必须十分重视,我所在公司在第一点上就出现了问题,由于高层领导管理风格存在问题,导致不能对企业员工公平对待,而缺失公平感的员工,企业又不能作出很好的安抚行为,导致员工愤而辞职,连带影响其部门多名员工出现心理恐慌,接连提出辞职,而一个部门的问题往往又会影响到其他部门,最后导致全公司团结力大幅下降。如果从一开始就妥善处理好提出辞职员工问题,也许就不会出现后面的连锁反应,所以解决优秀员工流失问题,要从高层管理做起;第二点,企业文化之于企业,犹如灵魂之于人,如果一家公司没有企业文化,那么这家企业就如同丢了魂了人,如一盘散沙,而如果员工与企业文化相冲突,那么如果该员工无法适应企业文化,离职也是迟早之事,这时,挽留员工反而没有太大意义,因为企业选择员工,就要选择价值观相同的员工,方为管理之道;第三点薪酬因素,涉及到薪酬管理方面,重在员工入职时把握其薪酬期待值及薪酬计划,对于企业来说十分重要,如果在这点上无法达成一致,即使员工入职,也早晚会因薪酬不满而导致员工出现问题,对企业造成不良影响;第四点的企业发展前景,很大一部分归于企业所选行业前景,及企业自身发展生存能力,如果所处行业如一潭死水,或夕阳产业,即使员工选择该企业,也不会有长远发展计划。而企业自身早晚也要走向衰亡,如柯达公司,因数码技术的发展,从一家世界级大企业至今日破产之境地,其优秀员工流失也相当严重;第五点职业发展前景,则取决于公司对待人才的态度,员工入职时,对于职业发展必然有短期及长期计划,而人力资源部门必须搞清员工的这两点计划,并告知员工所聘岗位的发展,以免在入职后出现问题,而对于优秀员工,企业必须给予其足够的发展空间,以便该类员工可以更好的发挥自己的能力,为企业做出更大的贡献,获取更多利益,达到双赢的效果;而对于第六点的个人因素,人力资源部门有必要找出员工具体问题之所在,帮助员工解决相关问题,使得员工回到正轨。综上所述,员工是企业最大的财富,是企业获利的关键,是核心生产力,如果企业没有重视员工的各项问题,无法自身做好,无法从高层做好,那么整个企业的运营与发展将会出现严重问题,导致员工心态失衡,对公司的信任及期望值下降,其中对优秀员工的影响更深,一旦这部分员工出现动摇及离职,对企业将造成无法估量的巨大损失。
客观因素
竞争对手挖脚。优秀人才的培养需要花费企业大量时间和财力,为了节省这些成本,很多企业选择了直接从竞争对手挖墙脚的方式获得优秀人才。如果员工离开企业投向了它的竞争对手,那么企业的损失可能会成倍放大。首先,企业失去了一个熟练员工,从而带来了招募成本;同时,由于项目延迟,公司会遭受额外损失。不仅如此,团队士气的下降会导致生产率下降,最终受损的还是企业。如果被挖走的员工是销售,那么就意味着企业面临失去客户的危险。挖墙脚行为被业内人士称为“人才偷猎”。
家人的影响。有时家人的影响也会导致员工离职,尤其是家庭观念较强或对家人有强烈依赖感的员工,更容易受此影响而离职。
同事影响。办公室私人恩怨,有时也会导致员工离职。
环境影响。一些员工会非常重视企业的办公环境及硬件条件,如果不能如愿,也会导致这部分员工离职
搬迁。员工因家庭搬迁,移民等因素,使得员工被迫离职,也是导致员工离职的客观因素。
以上五点是企业员工离职的客观因素,第一点面对竞争对手挖墙脚的做法,要积极应对,对于企业来说,竞争对手的这种想法至少说明你的工作团队具备吸引人的价值。以苹果公司为例:“苹果公司要求它的员工足够优秀,足以吸引猎头的注意,但同时公司对待员工非常好,以至于压根没人想要离开。” 企业优待员工是防止其被挖走的第一要务。除此以外,还应采取一些战术性策略。比如企业的员工个人信息不应被公开,员工不得把同事的个人信息告诉公司以外的人,有些企业在员工入职时就在合同中加入离职后在几年内不得投奔竞争对手等条款加以限制。但不管怎样,让员工变成“挖不走”的人才,是企业需努力做到的;第二点家人的影响,企业需要帮助员工,了解信息,针对问题帮助员工解决员工自身想法,必要时需要帮助员工解决家庭问题,体现企业对员工的关怀;第三点同事影响,则需要敏锐观察同事间的关系,毕竟这关系到公司内部氛围,如果出现问题也不利于团结,主动找双方沟通解决问题,以免问题扩大;第四点最好在员工入职前了解清楚该问题,现在很多大企业关注这个问题,而小企业容易忽略该问题,而恰恰大企业因为实力雄厚,办公环境优美,而容易忽略该问题的小企业反而因实力问题而无法给员工提供很好的办公环境,所以在入职前给员工一个准确的办公环境定位是很重要的;第五点搬迁问题,这个问题很难解决,但因此类问题离职的员工占离职员工总比例来看,微乎其微。总的来说,客观因素导致员工离职的现象,比起主观因素来说要相对较少,但也不能因此忽略这些问题,因为离职现象多少会对其他员工造成一些影响,虽然客观因素并非因企业自身问题而导致,但毕竟也是因员工自身主观上产生离职想法,企业需要主动帮助员工解决问题,如果把这些问题妥善解决,这类员工会加倍努力回报企业对于自己的关怀与认可。即使员工最终离职,也会对企业有了正面的印象,对于企业来说也是利大于弊。
人才流失对企业的影响
人才的流失给企业带来的损失非常严重。首先,企业经营策略被迫改变。企业中的核心管理人才的流失,会导致企业既定的战略目标被迫调整,从而导致原有战略中预期的利润目标、经营指标等延期、更改甚至取消,企业的业务发展也承受着巨大的损害。其次,企业原有绩效受到损害。企业技术人才的流失,会导致企业的技术优势丧失;企业业务精英流失,导致企业市场份额的下降,更重要的是这些员工流失会使企业的一些技术机密、经营秘密外泄,使竞争对手掌握了本企业的“命脉”,企业经营就很被动。再次,人才成本的损失。人才的流失,其显性损失不仅包括收入,还要包括对该员工的培训费用等。而隐性损失就无法估量,包括对现有员工的压力增加、企业声望的下降等。最后是对团队的影响。员工流失特别是处于工作或交际网络中心的员工流失,会对其他人员的情绪和工作态度产生消极影响,这种影响具有较强的传染作用,导致员工人心涣散,群体工作效率低下,更有甚者,会导致更多的员工流失,最终影响团队凝聚力。所以,面对企业人才流失的状况,解决这个问题势在必行。
如何防止优秀员工流失
从招聘环节入手
3.1.1 员工入职时的职业展望
避免优秀员工流失,需从招聘环节开始入手,对于应聘的员工来说,其个人职业展望对公司来说十分重要,如果应聘员工有频繁离职的经历,企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实地做下去,类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于企业,他常常把企业当成自身成长的跳板,一有机会就会弃企业而去。另外要了解清楚应聘的员工对于应聘职位的个人看法,如果没有足够清楚的认识,也应警惕该员工未来离职的可能性。
3.1.2 员工对企业的展望
在招聘员工这个环节,也需要了解员工对企业的认识,以及员工对企业的展望,一方面可以显出员工对应聘工作的态度,另一方面也可以了解到员工应聘工作的目的,如果仅仅是作为跳板,或对企业没有足够信心,即使该员工能力出色,在未来仍然有很大的离职可能性,对于企业造成人才流失的损失。
积极沟通,了解员工之所需
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