论人力资源和社会的关系(二)

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    档案管理虽只是一项小工作，但决不能因此而忽略他的重要价值。他是人力资源工作的基础，与培训、考核、晋升等不可分隔，是考核员工证明其价值的重要凭据。作为人力资源的一项事务性工作必须做好，并在条件允许时建立信息化管理系统，便于实时更新即时管理。
    （四）培训一切制度的推行、好的战略的执行、员工能力的提升，都必须通过培训来推进。培训应该时刻在进行，永远是进行时，没有完成时。
    新入职员工的培训，让他们对公司有期望，对他们未来的发展有希望。通过培训让他们明晰企业已经为他们搭建了一条适合他们不断成长与发展的康庄大道。（职业生涯设计，明晰晋升之路、发展之路、激励其努力工作，愿意留在公司共谋发展，愿景规划，明晰企业的未来往何处去。）
    对于老员工的在职培训亦不可少，包括业务、管理、心态、激励、文化等等方面的培训，让他们重温激情燃烧的岁月，避免其丧失斗志，成为发展中的阻碍。
    培训的形式多种多样，要综合运用，切不可总是在延续老的添鸭式的培训方式，那样效果是不太明显的。人力资源部门在培训过程中要不断创新更多更好的培训方式来适应高速发展的需要。
    为了企业可持续发展，也为了企业员工能适应发展的需要，必须通过培训改变一些人所固有的观念，树立活到老学到老的新型的学习观念，继而建立一支具有活力的学习型团队，那样企业之树定能常青。
   （五）考核考核的目的是什么？不是淘汰，而是发现问题、解决问题，最终达到每个人的能力有所提升，适应公司发展，推动公司发展。
    考核过程中必须避免走入为考核而考核的误区，应该与晋升、晋级、薪酬、培训等挂，进行系统的实践与考核。任何形式化的、表面化的东西最终带给企业的都是恶性的。
   （六）激励什么是激励？金钱、物质是激励，但不是全部。激励的方式多种多样另外也要因人而异，因时而异。制定一套适合自己公司的激励制度是至关重要的。惟有通过不断的激励才能激发其无限的潜能为公司，那么公司的发展自然水到渠成。（授权、轮岗也是激励）

　　（七）薪酬设计薪酬有广义和狭义之分，不能只看到现金方面的工资而对其他福利视而不见，如何制定一套激励性更强，符合公司特点的吸引人才的薪酬制度，也应该是人力资源应该思索的问题。
    （八）员工关系管理个认为员工管理也是必不可少的，更是不容忽视的内容。作为人力资源部门要保证让每一位员工高兴而来，满意再走，决不能让员工对公司产生怨言，损害公司良好形象。树立好的形象要花很久的时间，而损害公司的良好形象只需要很短的时间。特别是针对离职员工更应安抚好情绪，避免其对公司造成负面影响。另外劳动关系的管理也应重视，马虎不得，多少人的养老费都靠这来维持呢。
    （九）企业品牌宣传的阵地人力资源可以说是一个公共关系部门，自然而然的成为公司对外的窗口，他的好与坏将直接影响公司在社会中的形象。每一次招聘、培训都是在宣传，都是对公司的展示，对企业品牌的推广，作为人力资源部门更应注意自身形象，维护企业形象，这是人力资源部门义不容辞的职责所在。只有将公司良好的品牌通过口碑传播开来，自然美名天下传。
    以上所说九点并无先后之分，而且在具体实施过程中也绝不能孤立开来。个人的观点始终认为人力资源管理的各个模块，应该形成一个闭合的环，不容分割，并持续不断的良性运行，这样才能让人力资源工作发挥出积极作用，推动人力资源的开发和企业的可持续发展。
    任何表面化形式的东西，都不利于企业的发展。人力资源要从业者要脚踏实地、高瞻远瞩，那样经过努力，胜利只是时间问题。
    人力资源部门必树立起现代化人力资源概念，懂得如何开发本企业的人力资源知道怎样引进急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法。人力资源管理部的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。
合理的激励
    人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
    物质激励要和精神激励相结合。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（tom.peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。
    制定精确、公平的激励机制。激励制度首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
    多种激励机制的综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予其更大的挑战性。此外，现在荣誉激励的方式在企业中采用得比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。事实上激励的方式多种多样，要想方设法采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，就可充分激发出员工的积极性和创造性。
良好的软环境
    良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以借此倾听职工对企业的各种意见和建议。现代社会，企业员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入员工中，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。
必须彻底地变革我国现存的人力资源管理制度
    (一)必须彻底地变革传统的城乡分割、区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度
城乡分割的二元户籍型人力资源管理制度和区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度到底对目前日益严重的失业问题有多大的推动力？户籍型人力资源管理制度至少有这样几个方面的副作用：第一，户籍制度严重阻碍了市场经济条件下劳动力市场的统一性和流动性。一方面，它阻碍了农村剩余劳动力向其它产业的转移，延缓了我国工业化、城市化和农业产业化、现代化以及全社会文明化的进程，加剧了农村居民的失业。另一方面，它又阻碍了区域间特别是各地城市间劳动力的合理配置，导致了区域间的劳动力供求失衡，加剧了区域性总量失业和摩察失业。第二，户籍的藩篱加剧了农村本来十分突出的人地矛盾，收入增长缓慢的农村居民将加速掠夺日益贫瘠的土地，整个国家的自然生态将进一步恶化，失业的进一步严重也将不可避免。第三，城市的发展受到城乡间和区域间户籍壁垒的限制，生产要素难以合理流动，城市劳动力结构难以适应产业升级的需要，导致了结构性失业的日益膨胀。近几年，每年超过2000万人的城镇失业者正是结构性失业的结果。因为在传统体制下，长期的户籍就业使大量的城镇劳动力停留在没有竞争的低技术性岗位上

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