论人力资源和社会的关系(一)

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[摘要]
    人力资源部担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理必须在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动。要做好培训工作，员工培训方案的计研究已成为迫切需要。培训要点可以简要归纳如下：全员性。培训的对象上至领导下至普通员工，通过全员性的职工培训可以极大地地提高员工的整体素质，有效地推动组织的发展；终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必须实行终身教育，员工应该不断补充新知识、新技术、新经营理论；多样性。培训的范围要从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的完整的职工培训网；计划性。要把员工培训纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，有计划地开展员工培训教育工作；干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费
[关键词] 人力资源    管理制度    变革
    伴随着新千年钟声的敲响，我们进入了一个新的世纪，也是一个飞速发展的世纪。信息技术的革命让我们明白了我们还很落后，要想成功，就要比别人更快速度制胜；入世的成功，让曾经夜郎自大的企业清醒的意识：狼来了。要想不被吃掉、力争上游，惟有在竞争中战胜对手竞争的武器就是企业的“人才”。无论是技术、产品、服务都是人创造的，归根结底，人是创造力的源泉，没有人什么都是空想。
    人力资源管理在国，特别是北方城市是近几年来才逐渐兴起的热门职业。但对于人资源的理解与具体操作，因对旧有的、传统的人事管理的固守与坚持而显得力不从心。
    传统的人事管理的职责重在事务性工作，包括考勤、档案、薪资、办公室等日常的管理工作，重在管，我是不太喜欢的。现如今的人力资源管理工应该包括两个大方面，既要高瞻远瞩又要脚踏实地，抓细节管理，只有将两方面有效整合才能发挥人力资源真正价值之所在，让企业在竞争激烈的市场中快速、稳健的可持续发展。
    首先我要谈一下人力资源战略规划。企业要发展、快速的发展，没有人是不行的。企业的发展规划制定了，为什么正处于飞速发展中的飞龙公司却轰然倒地，不是因为规划不力也不是实施的不力，而是因为后期的超高速发展难以觅到大量的人才来支持，没有做好战略性的人才储备，以至于“蜀中无大将”，结果可想而知。所以我认为未来的企业应将人力资源提升到战略高度，全程参与企业的经营决策，了解公司的长远发展规划并针对发展规划而制定公司的中长期人力资源规划，包括人才的招聘计划、人才储备计划、职业生涯的规划与设计、人力资源的规划、人力资源的开发与培养计划等，这样持续而稳健的做下来，就能给企业提供源源不断的各类人才以适应企业的快速发展，不致于出现江郎才尽、无才可用的状况，阻碍企业前进的步伐。
    其次我想说的就是人力资源的管理，即事务性管理、细节管理。
    站的要高，看的要远，目光远大，才能有大发展。鼠目寸光，终究难成大气。但要知道万丈高楼平地起，基础不牢固，再美丽的大厦也会如沙漠中的高楼，倾倒是必然的。
    好的战略规划要靠细节的工作来支撑，所以事务性工作一定要做好，做好细节工作重在执行。想法再好，不付诸实践，到头来只是一种美丽的期待。那么如何才能做好人力资源的事务性工作呢？个人觉得做好如下工作是必须的：
    （一）企业文化的传承发发展企业要想在发展之路上走的更远些，必须要有优秀的企业文化。这已经是被无数成功企业所证实的真理。企业文化作为人力资源的主要工作内容。如何切实的将这种文化的内涵渗透到企业、社会、员工的每个方面、每一件事、每一个人的心中，时刻传承，是人力资源部门应该经常思索的，也是必须常抓不懈的，这也是留人、凝聚人心最好的方法之一。陈政高市长说过：“沈阳要想留住人才、吸引人才决不能靠高薪、住房来吸引，而要靠魅力。”我想作为我们企业也应该靠魅力来留住现有人才，吸引更多的人才加入到我们的大家庭中来，魅力来自哪里呢，我想更多的就是企业的文化，因为他比金钱来得更牢靠与长久。
    虽然将企业文化放在事务性管理内容中，但应记住：企业文化是企业发展战略中的重内容之一，是时刻在变化的，是一个不断充实、完善的过程，只有起点、没有终点。放在这里是想说，文化不是喊出来的口号，是我们用心做出来的，就是点滴的积累与细节的做每件事表现出来的。
    （二）招聘企业的第一资源就是人。企业要想生存、发展就必须积聚人才。严把质量关，保证进入企业的人是适合企业的人。本人的观点就是人人是人才，就看是不是将其在适合的时间、适合的地点，将其放在了适合的位置上。
    招聘要做好系统的规划，避免盲目招聘造成人力资源的闲置浪费和人才短缺。因此，在招聘前最好进行人才供求分析，做好人力资源规划，进行岗位定岗定编，并编制职务说明书，明晰用人标准、职责，便于快速招募到合适的人才。避免主观臆断，给企业造成无法挽回的损失。
    招聘过程中要注意网络优秀人才进入人才储备库，以随时补充人才之不足，不至于无人可用。
    （三）建立人才信息化管理系统，规范档案管理（梯队建设）

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