论人力资源和社会的关系(三)

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看，随着产业的升级和市场自发的对户籍就业制度的突破，传统行业的相当一部分国有企业退出了，原有的劳动力一方面因素质偏低难以在较高层次的岗位上就业，一方面又因就业观念落后不愿从事低层次的体力劳动和进行自主创业，以至于不得不加入失业队伍。所以，目前的失业问题实际上是二元户籍型人力资源管理制度下产生的劳动力相对过剩和结构性失业，是多年来政府以制度规定城镇居民就业特权使然。这表明，二元户籍就业制度不但剥夺了农民的自由就业权利，同时也反压了城镇居民的进步精神，并最终使一部分人遭到了市场力量的淘汰。
如何变革户籍型人力资源管理制度？一是取消农业户籍与非农业户籍的管理制度，代之以城乡统一的居民户籍制度，允许城乡居民以平等自由的身份自由迁徙与择业；二是取消区域性户籍管理制度，代之以全国统一的居民户籍管理制度，允许各地居民在全国范围内自由迁徙与择业；三是取消传统户籍制度附加的各种权利和限制，彻底淡化户籍的政治、经济和社会功能，代之以与世界接轨的人口管理制度，使户籍不再成为居住和就业的障碍。可以预见，户籍制度的变革将从根本上扭转我国在失业问题上的被动局面。
（二）必须彻底地变革传统的国有领域人员只进不出和国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度
国有领域身份型人力资源管理制度对失业问题的日益严重有着巨大的推动力。它一方面使国有领域形成了既定社会群体的就业垄断，降低了对劳动要素的吸纳力和配置效率，推动了失业人员的不断增加；另一方面，国有领域因为身份制的存在，国家又不得不以制度的形式容纳越来越多的各种隐性的和公开的失业人员。从前者的实践中我们可以看到电信、电力、铁路、航空、盐业、石油、供水等等国有垄断行业、公共部门、准公部门的工作岗位被特定的人群特别是行业内部人垄断，外部人只能望之兴叹的现象；从后者的实践中我们可以看到国有事业单位的严重超员和国企下岗职工的社会保障日益膨胀的现象。这说明，国有领域的身份型人力资源管理制度使一部分特定的社会群体享受了身份收益和制度利润即国家管制下产生的垄断权利。这些社会群体耗费了大量的社会资源，其人均就业资源占有量大大超过了社会人均就业资源的占有量，从而激化了社会其他领域的就业矛盾。如果这种利益格局继续在市场经济条件下巩固下来，国有身份领域人均占有的边际就业资源递增趋势和非国有身份领域人均占有的边际就业资源递减趋势将会加速推延，社会就业问题也只会越来越严重。
如何变革身份型人力资源管理制度？一是从增量就业的角度取消国有领域职工的国家职工身份，变国家与职工间的制度性雇佣为就业单位与就业职工之间的契约性雇佣，将国家对国有领域职工所负的责任限制在法律法规所规范的框架内，建立起国有单位与所雇职工间的有限责任制度；二是从就业存量角度实施国有领域职工的“国家职工”身份的退出工程，系统地对现有国家职工实施身份退出的成本补偿，解除国家对职工承担的无限责任；三是建设国有领域职工身份退出的成本补偿机制，保证退出工程的顺利实施；四是国家不再充当国有领域雇佣关系的主体，而是以授权主体资格委托社会中介机构与职工签订雇佣契约，将劳动雇佣权真正交给市场。
（三）必须彻底地变革传统的以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度
等级型人力资源管理制度是如何推动失业问题逐步严重化的？等级就业制度不但使社会劳动力市场割据为若干壁垒森严的的诸侯国，阻碍统一的市场体系的建立，而且会使各等级就业市场的内部同时并存劳动力供过于求和供不应求的矛盾，从而加剧全社会的结构性失业。等级型人力资源管理制度对劳动者划分为若干人群的依据如下：一是以户籍制为基础将劳动者划分为城市人、乡村人两大等级和区域人多个等级；二是以所有制为基础将劳动者划分为国家人、集体人、个体人等三大等级；三是以领域性质为基础将劳动者划分为行政人、事业人、企业人等三大等级；四是以行业性质为基础将劳动者划分为公共人、垄断人、特许人、竞争人等若干等级，即公共行业、垄断行业、特许行业、竞争行业等若干等次的劳动者。以上这些等级形成了各自独立、自我循环的就业体系，使整个劳动市场处于诸侯割据的非开放均衡状态。在这种状态下，一些等级获取了超额制度利润，而一些等级则失去了自由竞争条件下的市场平均利润，出现了劳动力价值的外溢即正外部效应，本等级的财富创造力受到抑制。所以，等级型人力资源管理制度加剧了贫富分化和劳动市场的非均衡状态：一方面是各个等级的制度属性要求本等级人群实现等级内就业，而另一方面又要求突破等级实现跨等级就业。因为各个等级能够提供的工作岗位是多层次的，且各等级内人群的劳动素质也参差不齐，这就很容易造成一些工作岗位无人就业和一些岗位就业竞争主体太多的情况。等级制的失业人员从各个局部推动了社会整体的就业供求矛盾。这种矛盾可能在实践中表现为多种形式，如国有领域的较高等级的企事业单位往往在大量雇佣所谓的体制外临时工的同时又将一些等级内人员闲置起来甚至推向社会，非公有制领域较低等级的单位在本等级劳动力供给过剩的情况下却需要雇用更多的高等级领域的劳动力。表面看起来，各等级人员似乎是可以自由流动的。实际情况是，目前的这种流动是市场力量的自发推动，并没有得到制度性的认可，如农民在城市就业多年仍然是农民身份和农业人口，他们除了在农村缴纳税费外，还得在居住工作的城镇缴纳名目繁多的税费，所谓的“农民工”，“流动人口”就是他们的代名词；许多国有企事业单位甚至国家机关的人员已经“下海”多年，他们仍然是原单位的“干部职工”，如果要与原单位彻底脱钩，他们还可以领到一笔可观的“买断费”。而且，这种市场流动一旦遇到大的政策变故，很快就会复归原态，市场力量只是缓解等级型人力资源管理制度下的劳动力供求矛盾的“镇痛剂”。
如何变革等级型人力资源管理制度？一是取消户籍等级，使人的地域身份不再成为就业等级的依据；二是取消所有制等级，使物质资本的所有权形态不再成为划分人力资本等级的依据；三是取消行业和领域等级，国家对各种领域和行业的职工一视同仁，并对领域和行业的制度利润进行市场化调节，确保全社会的劳动力价格围绕劳动力价值波动，规范人力资源管理制度。
（四）必须彻底地变革传统的充满人身依附关系的单位型人力资源管理制度
单位型人力资源管理制度是如何成为就业矛盾推动力的？单位型人力资源管理制度激化了国有领域隐性失业矛盾，并为社会整体失业队伍的扩大提供了来源，其与劳动市场的自由竞争特性形成了严重对立：一是单位不仅是工作场所，它更是城市公有制的细胞，是国家对城市进行控制的权力单元；二是单位不仅是人力资源管理制度的载体，它更是一种社会保障制度，单位人离开了单位将面临巨大的成本；三是单位不仅是一个组织，它更是一个契约，一个人进入了单位，就等于签订了一个失去了自由权利的共同体合约。这三方面全面否定了自由竞争的劳动市场存在的可能性。虽然，正在发育的劳动市场部分地触动了这种单位制，但是它仍然在城市的政治、经济和社会生活中享有广泛的被普遍认同的制度性效力。如果这一制度不予以变革，不但自由竞争的以劳动者自由签约为核心的人力资源管理制度不可能发育成熟，而且更为重要的是，国有领域单位的就业拥挤成本将越来越大，累进增长的冗员将以隐性失业的形式逐渐地拖垮这些单位，使其成为社会失业队伍的重要来源地，从而进一步放大失业问题的危险度。如果国家以制度形式干预这种潜在的失业，政府的财政将难以承受并危及整个社会利益的有效实现。有关国有事业单位的改革已经酝酿多年，但要打破这样一个重要的利益群体的资源分配格局无疑会面临重大困难，故改革一直没有多大进展。
变革单位型人力资源管理制度应从这样几个方面入手：一是取消单位的政治职能，使单位不再成为对职工进行超经济强制的手段；二是取消单位的社会职能，使单位不再充当对职工进行社会保障和管理的社区组织；三是取消单位拥有的制度性特权，使单位提供给职工的收入完全货币化和明晰化；四是将单位建设成一个只有工作职能的劳动场所，使职工解除对单位的任何依附。
综上所述，我国亟待建设一个非户籍制、非身份制、非等级制和非单位制的自由签约型的现代人力资源管理制度。这一制度将真正使我国的人力资源市场具备统一性、流动性、开放性和自由竞争性等诸多功能，充分体现市场经济体制下的劳动要素优化配置的高效率，并在总体上扭转人力资源总量供求矛盾不断恶化的态势，从根本上解决我国的失业问题。当然，制度的变革充满了风险，这种风险主要来自于既得利益格局的惯性势力反弹。可以相信：新型人力资源管理制度的推进是社会的必然选择。因为一套新制度代替一套旧制度的推动力是：新制度的推行可以获得在旧制度下不能获得的潜在收益。
现代企业竞争日趋激烈，只有有效开发人力资源，并合理、科学地管理人力资源，企业才会蓬勃发展，蒸蒸日上。

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