浅谈民营企业人力资源管理的对策(二)

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看戴尔.卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就必然要求了身为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理和人才的培养。
二、我国民营企业人人力资源管理的现状剖析（一）企业内部机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理人才现今状况是大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，即使有设置，也大多由总经理办公室兼任。且设置人力资源部的企业大多数也只是将原本的“人事部”改为“人力资源部”，结果形成了人力资源部门的功能仍就停留在原本的人事管理范围内，根本就不知道什么是人力资源管理，也就经常出现企业内部机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理人才，使得现代人力资源不能正规化，当然造成专业化管理不协调也就不难理解了。（二）企业只会一味地强调管理，没有或只有单一的激励手段许多民营企业都一味地强调企业内部的管理程序和规章制度的制定，而忽视了对企业激励机制的完善和健全。大多数民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，其不知单一的激励手段是不能很好地提高员工的工作热情，从而导致员工使用效益没有达到最大化。（三）企业缺乏人力资源的战略规划民营企业在定制发展战略过程中，经常会忽视人力资源规划的重要性，对企业的人力资源状况和该企业的人力资源管理体系能否持续有效地支持企业自身发展的战略从不考虑，企业发展战略与人力资源不相匹配。从而只会纸上谈兵。（四）在培训开发方面民营企业的态度不正确首先，企业决策层一开始在培训工作方面态度就不正确。企业对那些中低层的管理人员，决策层更担心的是：企业对这方面人员的约束机制不够严格，害怕这些人接受培训后就会跳槽，从而便宜了其他的企业得益，造成了企业自身的人财两空！其次，在培训开发方面，企业缺乏长期性、系统性，特别是缺乏有效的方法来对那些培训费用追偿和分摊，从而造成了整体培训费用的投入水平偏低，其培训效果不够显著，员工的整体素质也得不到较好的提高，造成了企业文化氛围得不到更好的熏陶和灌输，当然管理者队伍的建设也就不能得到实质性发展提高。（五）我国民营企业缺乏有效的控制来应对内部人员的流失情况我国的民营企业内部大多数没有现代人力资源管理的概念，只是通过“控制”和“服从”来对你进行管理，以求实现人和事的相和谐，从而忽视员工自身才能的发挥，也就造成了员工缺乏创新的能力，最终导致了企业内部管理的混乱，企业也就没有了清晰的发展前景，员工自然会感到工作压力大，对企业也就会逐渐失去信心，缺乏职业安全感，企业内部的薪酬结构不合理及对员工的工作标准过高等原因也都会在不同程度上影响员工，从而导致企业员工或技术人员的跳槽。这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，更可能带走了企业重要或部分的客户，会使企业蒙受直接经济损失，还增加了企业日后内部人力重新安排的相应成本，对工作的整体进程和所安排工作的完成质量都会造成或大或小的影响，也不利于培养还在公司内部员工的忠诚度和稳定性。（六）民营企业资源的匮乏造成了难以网罗人才大多数发展中的民营企业内部都存在着一个相同的问题：因为，公司的内部资源（如产品、销售渠道、资金、品牌等）不足，处处出现捉襟见肘的情况，而相应匮乏的资源急需高知识、高素质、高能力水平的人才来创造整合；所以内部资源的匮乏使得企业无法在“三高”人才招聘上有更好的招聘筹码。（七）民营企业家自身的问题 1、民营企业家中素质水平参差不齐（1）除了一些从事高科技行业的企业和一些已经集团化发展的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才综合素质水平不高，学历相对都偏低。（2）民营企业对于人才主要出现的问题是：放心和能干无法兼得是民营企业主的一块心病。首先，企业看到人才了的重要性，但对于培育和开发人才却往往缺乏信心，担心对其投入的人力、物力没有得到相应回报，更担心培训后的人才不能长期为企业服务。其次，他们往往都有这样想法：世上有蠢材、人才和奴才。蠢材不能用，因为他们会误事，对企业自身会造成危害；人才更不能用，因为他们聪明、厉害、能干，怕会夺你的江山；奴才最好，又好用又听话，从不违背自己的意识，呼之即来叫之即走。所以，企业主在忠诚与效率之间正经受着巨大的矛盾和痛苦选择。 2、民营企业家的管理权力相对缺乏制约因为我国民营企业大多数为私人投资兴办，其私有观念很强，所以一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，且在决策管理过程中，只需对私人利益或少数投资者利益负责即可。民营企业在自身发展的过程中往往存在着这样一个弊病——独断专权的家长式管理模式。然而企业一旦走上了发展之路，随着企业规模的逐渐扩大，独断专权的家长式管理模式便会相应地诱发一系列管理上的问题，非常容易造成决策的盲目性、且权力的滥用也容易造成管理的混乱，从而导致企业的日渐衰败。（八）我国民营企业在薪酬管理方面存在着误区私营企业在薪酬管理方面存在着多方面的误区，比方说，企业一开始都把员工的基本人性想象是不好的，认为人性本“恶”，本着员工付出多少得到多少的原则，往往认为高工资可以吸引并留住更多的好人才，更有的企业是企业主个人来制定薪酬标准的。
三、民营企业人力资源管理的对策我国民营企业目前所面临的市场环境是复杂多样的，道路也曲折不平。要较好地解决上述的企业困境，想让企业能跟得上时代的步伐，确保企业不容易被淘汰，其重点还是在于重视和实施企业的个性化管理。（一）民营企业家要提高自身的素质作为民营企业主来说，要走出一个思想的误区：“经营权与所有权不能分离”。要知道自己的个人能力是有限的，集体的力量是有很大的发掘潜力的。大多数的民营企业主是实践经验比较丰富，但理论水平不够或说是缺乏，也没有接受过正规的关于企业管理方面的训练，随着企业的渐渐发展壮大，就会慢慢地出现力不从心的感觉，这时候，民营企业主就应通过聘请专业的职业经理人来弥补自己管理方面的不足，让这些管理人才来帮助和负责企业的决策和管理，从而使企业得以继续发展壮大。（二）民营企业在决策管理的过程中要尽可能地贯彻权力制约原则企业主要学会合理的分权。其一，应建立起权责明确，既相互监督制约又可以有效沟通的协调企业体制；各个部门人员的职能分工明确。其二，要制定好企业的规章制度，明确各个部门的职能、让各个员工知道自己应有的权力以及相应的职责，从而保证了各职能部门的每个管理人员在自己的职责范围内能正确地行使自身的权力。（三）企业要建立起一整套合理合法的雇佣合同体制

首页上一页 1 2 3 下一页尾页 2/3/3