浅谈民营企业人力资源管理的对策(三)

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看我国改革开放以来，企业雇佣的合同工、临时工、咨询人员、兼职人员的数量快速地猛增，新的雇佣合同体制开始真正要考虑到企业与员工之间的需要，不能单纯地从降低成本，灵活用工等等短期的需要入手了。（四）企业要解放思想，改变观念和作风民营企业要把原先从对物的管理转向对人的管理，企业主要解放思想、改变观念，从根本上认识到人是企业的血液，是企业发展的根本动力来源，要把简单的人事管理上升为真正的人力资源管理，要知道人力资源管理不是一个人力资源部门自身的事，各级管理人员都应负起应有的职责，从而可以更全面地发展企业的人力资源管理。（五）企业要完善内部机构的设置，加快和重视对人力资源管理人员的培养企业内部要设立独立的人力资源管理部门，专门负责决策化、科学化、规范化地行使人力资源管理的职责。同时也要加快培养人力资源管理人员的进程，必要的话，企业可以从外部招聘专业的人力资源管理人士，并可以和有专业培训资格的职业公司联系, 来企业内部正规化、专业化地普及和培训人力资源管理方面的理论知识，帮助企业培养专业的人力资源管理人才。（六）企业要广开门路，建立多种渠道招聘, 完善可以吸引人才的机制民营企业想发展，就要广招人才，要有人才储备的意识，要有识才、聚才，爱才、用才的胆略，为人才营造一个好环境，建立一套能留才的好体制。首先，在引进人才的时候，要先按企业发展的要求，有前瞻性、战略性地规划一整套人才引进机制；其次，在人才引进的过程中要科学合理，要有数量又有质量，年龄和知识面要循序渐进，做到每年能合理地引进一定数量的企业所需专业人才；再次，在人才引进手段上要善于主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的有用人才，当然，在招聘过程中，应聘人员要有对企业的获知权，让他们知道应聘的职务和应聘后所要从事的工作，来增加应聘人员择职的满意度；最后，要重点抓好人才使用性的开发，营造良好的用人育人机制，做到：“不拘一格，用当其时；为职择人，任人唯贤；扬长避短，用当其才；着眼群体，互补互济。” （七）企业要走出薪酬管理的误区，增强企业的吸引力来降低员工流失率首先，企业要从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，企业的决策者必须全面地学习和掌握企业薪酬理论、薪酬政策、薪酬设计、薪酬体系的有关知识和一些优秀企业的科学管理经验和方法，在企业内部集思广益，必要时进行专家咨询来更好地制定出符合本企业的科学、规范的薪酬管理制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。再次，要改变家族式的企业治理结构，建立制度化约束机制，从而使内部管理规范化。它应包括两方面内容：一是要求企业的管理者具有较高的人力资源管理水平，尽可能地做到科学的决策、合理的分工、有效地控制。确保企业内部有健全规范的规章制度可遵循，让员工有安全感。二是在人力资源管理过程中的各个环节要摒弃原本的经验管理，真正做到科学规范有效的管理。（八）企业要强调和贯彻“以人为本”的管理理念，全方位构建人力资源管理体系所谓“以人为本”就是开展以人为中心的各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。民营企业要真正认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是纯粹的成本，要在如何开发人才、有效管理人才、合理使用人才的工作上下大力气，要学会开发人的潜能，使人的主观能动性发挥更大的作用，从而为企业创造更多更大的收益回报。同时要尊重和顾及员工的利益，关心和重视员工对物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而更好地留住人才；人力资源管理是一项系统工程，它包括选人、用人、育人、留人等工作；要加强和完善民营企业的人力资源管理，就应全方位构建人力资源管理体系。首先，要建立科学规范的管理制度；其次，应建立科学有效的管理激励机制：加强对员工的人文关怀，对企业的归属感和认同感；考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，营造一个和谐共存，共同努力的工作小组，从而使员工保持良好的工作状态，充分发挥其潜能；可以根据企业实际情况，采取激励措施和企业的效益挂钩；可考虑按劳取酬，多劳多得的原则，并做到精神激励和物质激励相结合；总之，企业要明白员工的需求是各不相同的，要在不同的时期不同的环境下因人而异，因时而移地改变和实施激励计划。（九）要培养和加强企业文化的凝聚力，在企业中构建学习型的组织以适应新的知识经济时代首先，能让全体员工都共同认同的价值观是企业文化，它在企业中起着凝聚功能，所以，它具有稳定员工的重要作用。企业文化所营造的人文环境对员工产生的吸引力，是可以打动员工的心的，从而更好地留住员工的人。其次，纵观当今世界，学习型组织的建设已变成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40%，在美国排名前25强的企业中80%的企业参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩，积累了宝贵的经验。据全国第五次人口普查数据显示：2000年我国第一产业（农林牧渔业）从业人员的平均受教育年限仅为6.79年,日本同期同行业人员平均受教育年限为10.67年。而1997—1999年间，我国的农业劳动生产率只有日本的1.03%。由此可见，劳动力的整体文化素质偏低的问题已经成为我国经济发展的瓶颈。
江泽民同志在党的十六大报告中指出，我国要在本世纪头二十年全面建设小康社会的奋斗目标，其中“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”是小康社会的重要体现之一，也是国家繁荣昌盛，民族兴旺发达的主要途径。由此可见，目前在我国构建学习型组织的重要性和紧迫性，一个好的学习型组织能更好地获取、传播和创造信息与知识，并会影响和改变企业的行为方式，最终可以达到组织效果的整体改进。
综上所述，我国民营企业的人力资源管理模式应该具备的特点应随着环境因素的改变而改变，企业应以自身的实际情况出发，实事求是地吸取他人之长来融合企业自身的优势，最终形成独具自己企业特色的人力资源管理模式。企业应以培育为主，引进为辅来进行企业内部的人力资源配置；多方面全方位引进，不拘一格快速提拔的人力资源使用；企业制度和人情式兼顾的人力资源管理；物质文明和精神文明相结合的人力资源激励机制。参考文献：1、张一弛编著：《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年9月第一版。2、徐瑗，覃东海著：《三大弱性阻碍民企发展——访北京大学经济学院院长刘伟教授》，《中国产经新闻》：2002年第9期。3、林其屏著：《信誉：困挠民营经济发展的最大障碍》，《贵州财经学院学报》，2001年第4期。4、宋养琰，刘肖著：《20年民企沉浮探秘》，《工人日报》，2001年7月15日版。5、刘光友，任虹著：《民营企业成长应注重企业文化的转变》，《企业文化》，2001年第6期。6、蔡而迅著：《论民营企业的人力资源管理之核心》，《经济师》，2001年第2期。7、吕政，郭朝先著：《我国民营企业的新发展》，《国家行政学院学报》，2002年第1期。8、刘智勇著：《WTO与民营企业人力资源管理》，《乡镇企业、民营经济》，2002年5期。9、林泉著：《民营企业的成长上限及克服》，《经济管理》，2002年第3期。
10、郑晓明著：《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002年版。
11、胡爱本编著：《新编组织行为学教程》，复旦大学出版社，2002年6月第三版。
12、〔美〕科特勒阿姆斯特朗著：《市场营销》，华夏出版社，2003年1月第1版。
13、李由编著：《公司概论》，XX师范大学网络教育学院，2003年8月。

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