我国民营企业人力资源管理现状及对策(一)

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我国民营企业人力资源管理现状及对策
   由于历史等方面的诸多因素制约,使我国民营企业相对起步教晚,但是通过改革开放这么多年的发展,我国民营企业同样取得了长足的发展,取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位，其坎坷历程让人叹为观止。成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践调查表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合势力就强。现今我国的民营企业有相当一批企业完成了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化等方面不断迈进。
   21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识，技术的等资源的载体。优秀的人才所体现的价值越来越重要，谁拥有最优秀，拥有更多的人力资源谁就能在激烈的竞争中占据有利的优势。
   中国加入WTO以后，“人才危机”在民营企业当中越显突出，民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到很大的阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源方面还没有形成一套适合我国国情的人力资源管理系统。美国管理学家彼得.德鲁克曾说过：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此我国民营企业在人力资源管理方面还有大量工作需要做。

一、我国民营企业人力资源管理的现状

1、民营企业家的自身问题
民营企业大多为私人投资兴办，一半情况下企业主是集所有权与经营权一身，并且在决策管理方面，只需对私人利益或者少数投资者负责。企业内外的大小事务都由企业主一人当家做主。这样的管理模式或许在企业创业初期能够发挥较好的作用，然而企业规模不断扩大时，这种管理模式很容易造成决策盲目、管理混乱，最终导致企业衰败。
对于人才，放心与能力无法兼得总是民营企业主头疼的问题。一方面，看到人才对于企业发展的重要性，但是对于人才的培养却缺乏信心，怕投入的资本得不到回报，被培养的人员跳槽，不能长期为他们服务。因此在忠诚与效速之间怎么样选择，使他们无比矛盾。
2、员工年龄结构年轻化
由于我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，比较容易接受新事物，常常能在极端困难的情况下走出一条新路，所以这类企业在创业初期都发展比较快。但是由于人员过于年轻也会带来一些弊端，比如经验不足、缺乏冷静、不善逆水行舟等等。
3、民迎企业薪酬管理
我国民营企业在薪酬管理中存在许多问题，如：认为员工得到的取决于付出的，高工资一定可以留住人才。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基础薪金加奖金或者基础薪金加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果比较好，在企业的创业初期没有太大问题。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对于核心高层员工来讲，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心高层员工的多样化需求。
4、人才引进方法缺乏合理性和科学性
（1）缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。造成的结果往往是招聘企业多次重复性的到本地或者地区人才市场去寻找所需的人才。这既费时又费力，且又难招到满意的人才。
（2）选拔人才的方法单一落后。大多数民营企业在招聘时仍只是采取传统的面试的单一方式，很大程度上忽视了科学的笔试、情景模拟、心理测试等方法来综合考察应聘者的能力。加上一部分民营企业人力资源管理者本身的专业素质就相对较低，在招聘时仅仅凭借经验办事，重视应聘者的学历不重其能力等。
5、对于员工的人力资本投入过少，培训机制不完善
   大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只用不培养成为普遍的现象。由于有的企业规模不大，固定的培训经费不足等问题，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
6、绩效评估随意缺乏客观标准

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