浅议我国企业薪酬管理存在的问题及解决对策(二)

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这是目前我国很多企业的通病。由于对企业在市场经济中的社会责任以及在市场竞争中取胜的手段认识的不充分，很多企业把经济与道德对立起来，把促进企业员工的发展视为与企业无关的事。在市场竞争的压力下，很多企业把为员工的发展创造条件所投入的资源视为负担，薪酬往往向目前能力强者倾斜，使员工失去基本的发展机会，形成并强化了企业内各层级之间的收入鸿沟，导致企业内部收入差距过大现象的产生。
2.利益取向有形化、近期化
市场竞争结果的难以预测让企业经营者始终有强烈的危机感存在。这本是推动企业发展的动力。然而，当企业经营者把个人利益置于企业整体利益之上时，经营者就极有可能利用扩大即期利润以获取更多提成的方法来规避市场风险可能对自己产生的不利影响。上行下效，企业内慢慢地就会形成薪酬忽略从事基础工作者、忽略从事维护企业长远利益者的格局，导致企业内部不同工种之间收入差距的不合理。

二.酬不公带来的影响

薪酬不公会带来多方面的很严重的影响，具体表现在以下几方面。
（一）企业竞争力下降
要使企业综合竞争力得到很好的发挥，企业内各利益主体必须各司其职、各尽其力。然而，由于不合理、不合法收入渠道的存在，企业经营者缺乏风险意识，危机感不强，在某些诱惑面前甚至会牺牲企业整体利益以换取个人收入的增长。在员工方面，由于分配不公，致使勤者不能因工作创造的价值而得到肯定，懒者不会因造成的损失而受到惩罚，于是造成前者缺乏动力，后者缺乏压力。这种现象使企业员工无法团结一致，艰苦拼搏。
（二）企业长远发展缺乏动力
薪酬的差距过大与平均主义并存现象，导致企业长远发展乏力。在当代企业竞争中，企业人才资源的优势是最重要的。当企业高层管理者用不合理手段侵占他人应得收入，员工、部门之间平均分配方法盛行时，企业人力资本投资将大大减少。由于是不劳而获，管理者注重的是高消费，没有投资人力资本的观念与压力。由于无法保证合理收入，中、下层科技人员工作无积极性，人才流失现象严重。同时，平均主义作风使广大员工中很少有人愿把收入花在进修、培训上。据1998年的有关统计资料，只有5%以下的国有企业在加速人力资本投资;20%左右的国有企业的年人均教育培训费用在10—30元之间;30%的国有企业年人均教育培训费在10元以下，其它国企则基本停止了人力资本投资。尽管这儿年国企、民营企业效益提高很快，但与上述情况类似的现象仍然存在。
（三）企业内部关系紧张
合理的收入差距是企业发展所必须的，但若超过一定限度，尤其是出现职工收入下降而领导收入大幅度上升现象时，领导与职工之间关系紧张也就无法避免了。在民营私有企业中，这导致职工被剥削感的加重，对企业主的敌视程度加深。在员工遭到解雇时，甚至会发生员工绑架、杀害企业主的极端行为。这种现象在报上己有多次报导。在国有企业内，由于企业主要经营者是在利用国有资产经营，自身风险小而收入又高，致使广大员工的不公平感加强，觉得生产是在为少数人服务。这与平均主义一起加剧了员工之间的紧张关系。因为在收入差距过大与平均主义并存的情况下，一般员工往往认为使自己的生产效率刚好满足最低生产标准的要求时自己的应得利益被别人所损害的最少。于是，企业员工中谁想提高效率打破团体内部的原有生产标准，谁就成为众矢之的。
4.社会秩序受影响
除前面提到的一些极端行为造成的社会环境恶化之外，企业内部分配的不道德还使社会弱势群体处于更加艰难的境地。收入差距过大将使国家财政税收减少，导致财政转移支付手段弱化，这间接损害了弱势群体的利益。当财富在一部分人手里的不合理集中时，马太效应的存在使两极之间差距更难调控，使富者处在对弱者更有力的支配地位。平均主义不但使中等收入阶层的规模扩大受到限制，而且使一般人在受到意外风险的侵袭时更易变成贫困者，造成弱势群体的扩大。弱势群体的这种变化，无疑是造成社会不安定的一个潜在因素。

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