浅谈现代企业的人力资源管理(一)

浅谈现代企业的人力资源管理

 进入二十一世纪，企业的生存和发展成为讨论和研究的重点之一。如何使企业在日益激烈的竞争中保持“长胜”而非昙花一现，做到可持续发展，成为众多学者和企业家思索的课题。战略，规划，管理，创新，激励……答案纷繁不一。但无论学者或企业领导者的回答，都离不开一项：人力资源。
 二十一世纪是人力资源的世纪。越来越多的企业领导者意识到人在企业经营管理中至关重要的作用。从领导者，到管理者，直至基层的员工，让他们持有饱满的热情、发挥所有的才智成为企业管理的核心目标，以此来实现企业短期的经济利益及长远的战略规划。“以人为本”成为人们时常挂在嘴边的一句话。
 “在中国，仍然有许多企业还处于经验管理的模式，对人的管理还是传统的人事管理模式。如何把人作为一种活的资源加以利用和开发，如何能真正调动员工的积极性与主动性，是现代中国企业人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。……我们必须认识到，组织的成功越来越取决于组织管理人力资本的能力。”[ 武欣：《绩效管理实务手册》，机械工作了版社，2005年1月，第二版，总序（第一版）《与时俱进，追求卓越——开拓企业人力资源管理新局面》]人力资源是企业最重要的资源，经济竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。如何进行有效的人力资源的管理和开发，使其成为能为企业带来巨大效益的“资本”，是所有企业领导者和管理者应该好好研究的。
 现在企业都将人事部改称为人力资源部，但部门换了名称并不意味着就能做好人力资源的管理工作，很多企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事管理模式阶段。真正意识到人力资源管理及人力资源开发的重要性的企业，应该认真地做好下面几个方面的工作。
一、确定用人的指导思想
 企业的管理者、经营者都在强调人才的重要，强调人才是企业的生命力。很多企业无论规模大小、从事的是什么行业，招聘的标准总是大同小异：三十五岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等。难道这些职务和岗位都必须要本科学历，还要会英语才可以胜任吗？我想答案是否定的。企业在制定用人策略时应当考虑到企业特征和工作特性，要考虑到企业的规模、行业、地理位置以及企业的财务状况等等。其实，人才并不是程度越高就越好。松下幸之助就认为人员的雇用以适用公司的程度为好，适当的公司，适当的企业，招募适当的人才，程度过高，不见得就合用。他认为只要人品好，肯苦干，技术和经验是可以通过学习获得的。
 如果程度过高，有时反而会增加企业额外的人力成本。一位中专学历的求职者和一位本科学历的求职者对薪酬的要求肯定是大不相同的。我们很容易就可以分析知道，一个人的能力不同，他对薪酬和个人发展前景的要求就会有很大的差距。如果招聘一位硕士生来就任一位大专学历的人就可以很好地胜任的职位，可能要为此多付出一倍甚至更多的工资，因为硕士生薪资的社会标准是远高于大专生的。否则，如果不能提供有竞争力的薪酬，这位硕士生进入公司之后不用多久可能就会产生不满的情绪，然后另谋高就，造成人员的流失，损失了花费在他身上的培训成本，同时还要重新再招聘和培训。这些维持企业在人才上的高要求而增加的成本，并不会给企业带来价值。
 因此，企业在用人上要根据自身的实际情况，对现状进行准确的评估后确定恰当的用人标准。否则，不恰当的用人标准，有可能会适得其反。二、强有力的培训体系
 对于新入司的职员，大多数公司都会对其进行时间长短和程度深浅不一的培训，但是，往往只注重满足新职员上岗要求的专业技能方面的培训，通常我们称之为“岗前培训”。为数不少的公司在完成“岗前培训”之后，就几乎没有任何形式的培训。他们对培训在企业经营管理中所能发挥的巨大作用没有足够的认识。前文说过，要用有效的人力资源管理和开发，使“人力成本”成为能带来效益的“人力资本”。而人才开发的主要方法就是培训。一个具有基本规模的公司，必须要加强对员工的培训，必须要有强大的培训体系，无论是内部培训体系或外部培训体制或兼而有之。
 企业根据对人才知识技能的需求出发，开展多样化的培训活动，不断提高员工的专业技能及综合能力，这是培养和发现人才的最有效的途径。岗前的培训，上岗后的辅导和训练，鼓励员工自学，安排员工进修，方法是多样的，而企业自身也应有较强的培训能力。企业的培训能提升员工对企业的认同感，其通过内部培养提拔的人才远比外聘的更有价值。松下公司非常注重培训，努力培养人才, 加强职工的教育训练。松下公司根据长期人才培养计划, 开设各种综合性的系统的研修、教育讲座，建有关西地区职工研修所、 奈良职工研修所、 东京职工研修所、 宇都宫职工研修所和海外研修所五个研修所。[ http://so.bylw.com，《松下幸之助的培训之道》

参考文献：
1、http://lunwen.ok0.cn,《让人力资源成为人力资本》,王丽媛
2、http://info.news.hc360.com，《绩效管理的问题及解决之道》，赵筠
3、陆炳霖：《有效执行的29个关键》，机械工业出版社，2004年4月，第一版
本文从六个方面论述了人力资源管理要做的工作。思路简洁清晰。但作为毕业论文，建议还是写的完善点好，比如可以结合具体案例来写。另外，文章口语化比较严重，文字不够简练。
总体上说，论文基本达到了业余本科的要求，作者基本具备了一般的研究能力，具备了一名本科生的基本素质。只是在研究方面，要注意逻辑性和全面性，论述问题才能透彻。综合考虑，予以通过。
]三、合理的薪酬制度
 薪酬对员工而言是极为重要的，是对员工努力工作的肯定和报偿，它不仅仅是劳动所得，某种程度上还代表着员工自身的价值。设计合理的薪酬水平和架构，对能否激发员工的工作热情，实现公司经营目标具有十分关键的作用。而薪酬制度的设计和实施是整个人力资源管理中最复杂的工作。
 薪酬制度中一个非常重要的理论是“公平理论”，要达到外部公平和内部公平。外部公平强调企业薪酬水平与其它企业特别是同行业相比较时的竞争力。内部公平强调企业内部报酬水平的高低应以工作内容、工作所需技能的复杂程度、工作对整体目标实现的贡献大小为基础。就外部公平而言，不能低于同行业公司的水平，否则公司员工情绪低落，同时也很难吸引优秀的人才；如果过高，又导致公司生产和运营的成本负担过重，两种情况都不利于公司的健康发展。内部公平和外部公平相比较而言，更重要的是内部公平。如果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦的工作的员工会感到自己的工作没有得到充分的补偿，从而产生不满导致辞职；如果差别过大，那些从事比较简单、任务较轻的员工也可能产生不满情绪。报酬结构不合理，员工就没有积极性长期在该公司服务，降低参加培训的意愿，不太服从公司的工作安排，消极怠工。
 薪酬只有建立在公平的基础上才能真正起到激励的作用。无论在什么性质的企业中，这一点都是非常重要的。四、良好的激励机制
 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。

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