浅谈现代企业的人力资源管理(二)

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合理公平的薪酬就能起到非常大的激励作用，但激励并不仅限于此，企业应该在合理公平的薪酬制度的基础上建立更为完善、卓有成效的激励机制。在现代知识经济的背景下，特别是我国正处于从计划经济向市场经济转变的初级阶段，构建企业整体激励的框架显得尤为重要。
这里所讲的激励机制针对的是由上至下包括企业的最高领导层、中级管理层和一般基层人员，要能够涵盖企业中的所有人员，而不能是只针对某一个阶层或某一个群体。
如何有效地激励是一个牵扯众多方面的问题，企业文化、薪酬体制、培训体系、领导风格、管理制度、晋升通道等等。但我们可以大致上归结为员工的物质需求和精神需求两个方面，通过满足员工这两个方面的需求来实现激励。满足物质需求通过工资、奖金、福利等多种形式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。其实，几乎所有企业都知道，公司内的任何一个员工，特别是那些优秀的人才内心都有不断追求成长和进步，获得认可和晋升的需求。建立完善企业的内部晋升机制，是建立良好的激励机制的重要环节。吉列（Gillette）公司对提供职员职业成长和学习的机会非常重视，并将其视为留住员工的一项有力手段。该公司综合资源经理Deborah Perry说：“人们首先是为了机会而加入某一组织，他们总是将个人和职业发展考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融入其中。”
良好的激励机制，必须要遵循一个原则，那就是“奖罚分明”。一定程度上，我们可以把激励机制简单地理解为“奖其当奖，罚所当罚”。通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇曾说：“我力图确保在每一天的经营中，最有效的人得到最好的待遇；同时，我们必须观察那些绩效最差的人，并给予一定的处罚。”奖罚不分明，会打击员工的积极性，进而使公司的优秀人才不断流失。如果无法做到奖罚分明，还不如不罚不奖，奖罚不明所引起的不良后果远比不罚不奖大得多。五、完善的绩效管理
绩效管理已成为企业普遍关注的热点问题，众多企业纷纷在人力资源管理上引入绩效管理。对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。
绩效管理涉及企业的各个层面，是人力资源管理的核心。而且，客观准确的绩效考核往往为企业内部提拔人才，正确分明的奖罚提供有效依据。
准确地说，绩效管理应该叫做以绩效为基础的管理，它是以绩效考核为重点的一个管理手段。在进行绩效考核的工作时，一定要注意几个问题：
（一）绩效考核体系的科学性。绩效考核指标要根据企业的实际情况，科学合理地制定；绩效考核标准要有较高的可操作性。不相关的绩效考核和模糊的考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
（二）不能流于形式。要真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
（三）强调沟通。充分的沟通是绩效考核的保证。沟通应该定期、及时和真诚，否则员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，导致认识上和操作上的扭曲。六、优秀的企业文化
企业文化是企业的信念和价值观，它是由企业内所有成员共有的、构成管理系统和企业成员活动基础的价值规范和行为准则。当企业文化（价值和信念）为整个企业（成员）所接受，员工按照这些价值进行工作时，就会提高工作效率。更重要的是，在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到荣信、自豪和满足。
企业文化的核心是企业精神。企业精神要能够体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则。只有这样的企业文化，才能影响鼓舞全体员工，激励大家不断去追求进步和美好生活，与企业共同实现辉煌。否则，在员工心理上，企业文化都是空白的。另一方面，企业文化建设应该“实实在在”地进行，而不仅仅是挂在嘴边，不仅仅是几句口号或标语。有的企业能在一夜之间设计出漂亮的理念和口号，印刷出精美的企业文化手册，但没有贯彻落实到日常管理行为的每一个环节中，其结果是让员工觉得企业说一套，做一套，企业文化只是宣传，流于形式，所导致的排斥和抵触情绪带来的不良的影响将是非常严重的，员工将离企业越来越“远”。
再优秀的公司也不可能完美无缺，不公平的现象无论哪一家公司都会存在，员工的抱怨难以避免。但优秀的公司一般有强大的企业文化，借助企业文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。要做到这一点，企业要能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工才能为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。据调查，世界500强企业之所以出类拔萃，关键就在于他们都有优秀的企业文化！因此，企业领导者应当重视企业文化的建设，这是他们的任务。

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