浅议我国企业薪酬管理存在的问题及解决对策(三)

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三、M公司收入分配不公现象例析

某家电公司，系山东某著名品牌家电集团的子公司。在国有企业中具有一定的代表性。2001年，该企业改革原有的基本工资+奖金的工资模式，推行岗位工资制度。新的工资基本组成由年工工资+岗位工资构成。年工工资：每月不变，工作10年以下的每年按3元计算，工作l1到20年的按8元，工作21年以上按10元。例如，工龄3年，每月的年工工资是3×3-9元；工作30年，每月年工工资为30×10=300元。岗位工资：管理人员的岗位工资分6级，又与企业月产量挂钩，企业月产量5万台拿到实际的岗位工资，不足5万台按比例扣除。一般管理人员保底工资360元，中层干部保底工资是岗位工资的60％，高层管理人员即厂级干部实行年薪制，不透明，暂且抛开不谈。中层干部的岗位工资在2 500～3000元之间．一般管理人员在700—1200元之间。车间实行计件工资，当完成月产5万台时，一般工人的工资在1500元左右。该工资制度存在严重不合理性。年工工资损害了年轻职工的利益，损伤了其工作积极性。规定年工工资。是必要也是必需的，不论是国企还是民企一般都有类似的规定。在实施年工工资时，应确保每年的标准要一致，在标准问题上不应有所区别，如有区别，则极为可能对处于不同工龄段的员工带来心理、经济上的不公平感。该企业的工资制度严重违反了这一基本要求。带有照顾老职工利益的明显倾向。虽然稳定了部分老员工，但对青年职工带来的心理挫折感却是非常严重的。从该企业人力资源构成上看，该企业老员工居多，新进厂的大学生员工处于少数，但大多在技术性、专业性较强的重要岗位上工作，其工作具有一定的不可替代性。年工工资的规定损害了他们的利益，又没有从其他方面弥补，例如从学历工资等方面予以补充，致使年轻职工在心理上产生受排斥、不被重视感，对企业的认同度大大降低。薪酬的不合理打击了部分年轻主力员工的工作积极性，心理上的不平衡和不公平感不可避免地影响到工作上。缺少了工作热情，对工作的投入也越来越少，企业由此遭受了不可估量的有形及无形损失

四、建立公正的企业收入分配制度的对策建议

（一）加强政府宏观，创造更加公正的社会环境
社会的发展应该是以绝大多数社会成员为本的发展，其基本宗旨是人人共享、普遍受益。只有遵循公正的原则，才能实现这一宗旨。但是在经济体制转轨的过程中，有些人的富裕不完全是靠自己的劳动、知识、技术和能力进行自由、平等、公平竞争的结果。不合理、不合法收入的存在虽然是局部现象，但却是引起社会不稳定的一个重要因素，尤其是一些人靠以权谋私和各种非法手段聚敛起大量的财富，他们拥有的财富与他们的劳动和贡献是不相称的，与诸多的下岗和失业工人形成明显的对比，应从根本上解决。要建立完善的企业工资制度，就必须创造更加公正的社会环境，充分激发各个阶层的潜能，使社会成员按照各自具体的贡献得到有所差别的回报，才能实现社会的有效整合，保证社会的健康发展。
（2）提高公众创业能力和企业管理水平，使劳动者获得更多的就业机会、更高的工资水平
企业实行“抓大放小”、“兼并重组”后，出现了大量富余人员，同时每年一度的高校毕业生以及大量农民工都成为低收入阶层或无收入阶层。但在这一过程中，我们忽视了对中小型甚至微型企业的鼓励、扶持力度，公众创业的积极性过低，每年仅增加1O万个企业，相对于每年新增近千万的就业人口来说，确实是杯水车薪。同时在诸多的小型国有和私营企业中，经营管理的水平确实非常低、非常不规范。因此，政府必须高度重视公众创业能力的培养、重视企业管理水平的提高，让更多的企业在良性生产的过程中吸纳更多的劳动者；让劳动者在管理规范的企业生产中，以较高的生产效率为企业赢得利润的同时，自身的利益得到更加公正的保护。随着企业管理水平和劳动者素质的提高，部分城市的最低工资标准正进一步提高。
（3）提高劳动者素质，增加劳动收入在国民生产总值中的份额。
较长时间以来，劳动力市场供大于求，使劳动力价格长期低廉。以劳动收入为主，也是当今世界各国的一个普遍现象，据统计，美国劳动收入占总价值创造的81％，非劳动收入只占19％。但是，当前我国国内生产总值中劳动报酬所占的比重仅为50％左右，资本等非劳动力要素的收入相对于其他国家所占份额确实是过大的，资本要素拥有者获得的财富是一般劳动者不可比拟的。随着知识经济的到来，作为知识载体的人在经济活动中的作用日益增强，在社会收入分配中劳动收入增长的速度也应快于资本、自然资源等物的生产要素收入的增长速度。我们必须采取税收等手段弱化当前按生产要素分配所带来的社会收入差距过大的问题，使资本占有者担负起更多的社会责任，使劳动者的价值得到更充分的体现。

结论
薪酬是连接雇主与员工的主要联系纽带，因此对于很多企业来讲，建立一个公平合理的薪酬分配对于吸引人才和留住人才，以及组织业绩都会产生极大的作用。只有具备科学合理的薪酬和公平有效的分配机制，才能招聘和留住所需的人才，才能把人才配置到合适的工作岗位，知人善用才能激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。针对上述困境，笔者提出了一些可行性建议，包括加强政府宏观调控，提高公众创业能力和企业管理水平，以及提高劳动者自身素质等等。鉴于笔者自身能力有限，所提建议层面较窄，深度也有待扩展。

参考文献：
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3 王海明.《公正与人道:以德治国的道德原则体系》.《苏州铁道师范学院学报》，2002年，第19卷.第2期。
4 《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》.人民日报1999年9月”日。
5 柴华奇.《论国有企业内部分配中职工收入问题》.《西北工业大学学报》，1999年，第19卷.第3期。

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