透析私有企业的人力资源管理(一)

透析私有企业的人力资源管理
【摘要】随着我国加快建设市场经济体制，人力资源已构成企业核心竞争力的
关键资源，私有企业慢慢向国有企业靠拢，人力资源管理开始受到私有企业的
关注。尽管人力资源越来越受到企业的重视，但是真正理解并执行者并不多见，
中小的私有和民营企业中更是如此。因此凭着本人在私企工作的实践经验，分
析私有企业现行人力资源管理现状，并提出自己觉得适合私企得人力资源管理
得几点建议。
【关键词】：人力资源、管理

 一.人力资源管理的涵义。
  mil kovich和Boudreau(1994)指   出人力资源管理是影响员工与组织效能间劳工关系的一连串整合性决策。人力资源管理的决策乃是以组织整体为考量点，要求组织内部决策必须具备一致性，所以人力资源管理应该摆脱过去仅执行人事功能活动的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及一项具有关键性的投资。Sherman、Bohlander等人（1996）认为人力资源管理是传统人事管理的延伸与扩展，使得人事功能（招募、甄选、配置、训练、报偿等）与每一个人及组织的策略性和规划性目标之间形成一动态的互动关系（dynamic interaction）。    综合上述的说法，人力资源管理乃是以“人”的价值理念为考核核心，借助“计划、执行与考核”的管理程序运用于人力活动。针对企业的需求，将组织内的人力作最有效的运用，同时与其它功能部门配合，以提高组织成员的绩效和发展潜力，进而有效的达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。    可见，“人”既然是一种资源，企业若想利用这种资源的组织就有对资源的开发，利用和维护的责任。如何有效的管理和利用人力资源这条价值链是当今人力资源管理的一大课题。当竞争越来越激烈、有形资源越来越少、科技越来发达、经济越来越一体化的时候，只有那些拥有优秀的、有主动性和创造性的、具有敬业精神的员工的组织或团体，其生命力才有可能长久。    由于政策的原因，中国的中小私有企业曾走过了一段极为辉煌的时光，但是，当这一切都成为过去的时候，特别是随着优秀的员工流向外企或者进入管理更规范化，报酬更合理化，发展空间更大的外资企业的时候，越来越多的私有企业，特别是那些靠政策倾斜、地理位置，靠传统劳动密集型取胜的私有企业，由于市场竞争的激烈，获利的空间越来越小，他们也开始关注“人”这个生生不息的可以再造的资源，于是，人力资源管理部门也开始在私有企业的组织构架中慢慢地出现。     二．私有企业人力资源管理现状及其影响     1. 没有将合适的人放在合适的岗位上
　　 这是很多私企中常有的一种现象，我们通常说一个萝卜一个坑，但是这里存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分的发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜一样大，这是最合适不过的了，只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。解决这个问题要考虑两个方面的影响因素。第一，企业是否通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系，也就是通常说的的“坑”；第二，企业是否能准确的对员工进行有效的衡量和评价，也就是“萝卜”。企业完成了上述两项基础工作，才能有效地将合适的人放到合适的岗位上。当然，上面的阐述表达的是静态的状况，企业是不断的发展壮大的，只有根据企业的发展状况不断调整组织和岗位要求，调整坑的大小，才能保证人力资源的最有效利用
 二 不懂得培养员工
    不懂得培养员工是另一种常见的现象。很多管理者以为，培养员工的投入太大，而且往往效果不甚明显，有些时候，公司辛辛苦苦培养的员工，却被别的公司挖了墙角，有点太不值了。　实际上，这仅仅是事物的一个表面。我们可以盘点一下，由于没有有效的培养员工会给企业带来哪些浪费。首先，员工的工作技能得不到有效改善，工作任务不能有效、快速的完成，为了完成既定的工作目标，需要增加更多的人手；第二，增加了很多犯错误的机会，尤其是犯同样的错误；

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