小论时代新材的某部门薪酬体系(一)

小论时代新材的某部门薪酬体系
[摘 要]我现就职于时代新材料科技股份有限公司，此文是我对公司的薪酬体系的一些小小见解，非公司使用的薪酬体系。技术是企业的生命，可以说开发部是整个公司的核心部门。因此应建立科学合理的薪酬制度，对提升开发人员的士气，保持开发部的人员稳定性，提高竞争力起到很大的作用。只有这样才能使公司具有强有力技术保障，在激烈的市场竞争中立于不败之地。此文首先分析薪酬战略在工作中所起的作用，然后通过分析岗位评估，最后根据以创新的视角来说明有效的薪酬体系能够对员工激励起到的积极作用。

[关键词]薪酬制度  全面薪酬  绩效   岗位评估  制度创新  内部公平  外部公平

[正文]

 一、全面薪酬战略
 由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬管理战略.全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。具体来看，全面薪酬战略具有以下几个方面的特性：
 （一）、战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”－－基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬－－来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
 （二）、激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。 
 （三）、灵活性。全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。
 （四）、创新性。与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。 
 （五）、沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。

 二、岗位评估 
 （一）开发部薪酬的改革首先要进行岗位评价。岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
 1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；
 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。
 3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；

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