中小企业人力资源管理研究(二)

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搞现代经营管理也必须惜才，用贤才。美国钢铁大王卡内基说过：“将我所有的工厂、设备、市场资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，４年之后，我仍然是一个钢铁大王。”
如何择人，不求全择人，择人不按德才标准不行，过分苛刻要求也不行，比如求全责备。天地无全功，圣人无全能，万物无全用。金无足赤，这是自然界现象；人无完人，这是人文学的真理。过分苛求他人的人，最终他也会被现实所不容的，成为孤家寡人。水至清则无鱼，人至察则无徒。善战者，择人任势，善治生者，择人任时。
（二）建立科学合理的薪酬激励制度
如果说知人善任使企业的员工能更好的发挥自身长处为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才。如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展？
1、要做到将“薪”比心，最重要的一点就是要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬，不仅仅体现在薪酬水平上，更重要的是体现在薪酬结构上。有竞争力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。
2、其次，要做到将“薪”比心，还要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
3、再次，要做到将“薪”比心，就要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理，有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。
(三)确立“以人为本”的管理理念
人本主义思想，在西方早已提出并做过实践。连续强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看做生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其他问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先要做到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是惟一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工定位为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性责任感，只要遇到不顺意的事，就想离开。
(四)建立制度化约束机制
一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制订相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿；也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正中小企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能性以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于稳定员工为企业服务。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。
(五)内部管理规范化
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理；其中有几个重要管理环节务必注意。
1、要既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制订自己的发展计划，让员工感受到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。
2、要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
3、帮助员工制订职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工心生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
(六)培养文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相地公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
总之，面对新世纪全球经济一体化、跨国资本跨国公司的不断涌入和国内经济的转型，我国中小企业发展的核心问题是人才的缺乏，特别是高素质的管理人才和技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，加强中小企业人力资源管理，培养、吸引和用好人才，成为我国中小企业发展的一项重大战略任务。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

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