中国大中型企业国际化人力资源管理再思考(一)

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[摘要]：中国大中型企业在人力资源管理上存在着与其国际化目标不相适应的一些问题，要想真正实现企业的国际化，其人力资源的国际化，是不可或缺的一步。人力资源是企业的灵魂，人力资源管理的落后必将导致企业难以向更高的目标发展。中国大中型企业的国际化是必然的，而人力资源管理的国际化则是必需的。本文对中国大中型企业的现存人力资源管理状况进行了分析，讨论了一下中国大中型企业国际化人力资源管理改革可利用的正面及负面因素，发现了一些中国大中型企业人力资源管理存在的问题，并提出了国际化人力资源管理的一些战略对策。 [关键词]：大中型企业国际化人力资源管理对策
中国加入世贸，随之而至的是国际化的经济浪潮，外企不断的涌入，先进的产品充斥着中国市场，使我们以往的垄断市场形势的大中型企业面临着前所未有的挑战，认识到不仅要守住中国的本土市场，还要像那些进入中国的外企一样，我们也要占领国外的市场。先后有许多公司不惜重金购买先进生产技术、知识等硬件来发展自己的产品，借以达到企业国际化的目的。但是分析先进的国际企业我们发现，中国的大中型企业与他们的差距，主要差在“人”上，差在“管理团队”上。只有先进的管理理念，管理体系，才能为企业培养出优秀的有团队意识的企业人，只有把企业当成是自己的企业，人们才会去尽心尽力的为企业谋求利益，这样的企业才会是优秀的企业，有国际竞争力的企业。
  一、中国大中型企业实现国际化人力资源管理的理由及意义
  国际化人力资源管理是中国大中型企业实现国际化改革的重要的一步，没有先进的人力资源管理，就算有再先进的产品，这个企业还是会走向死胡同。人力资源是企业的核心，是企业实现更高目标的根本保证。中国的大中型企业在迈向国际化市场的同时，人力资源管理的国际化必然要跟上，甚至应该提前跟上。
（一）中国大中型企业进行国际化人力资源管理的理由     1 国际化经营的需要     国际化浪潮席卷了商业浪潮的各个领域。为了实现长期成长，中国大中型企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使这些中国的大中型企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。有一世界市场还远不止一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化意味着起必追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，我国的大中型企业不仅要形成与多边的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化，建立与国际化战略相适应的管理体系和运作模式。而后者，往往决定了企业国际化经营的成败。因此需要通过促进员工的发展，达到企业的卓越发展。     ２中国大中型企业需要国际化人才
在人力资源管理方面，普遍存在着问题，中国的企业制度和中国的法律一样，还处在完善过程当中，所以中国的大中型企业总的来说还处于“人治”到“法治”之间，还处于“史前”阶段，所谓的“以人为本”等理念还是花哨的口号而已，企业真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也在人里面”的时代还未到来。然而WTO的时代已然来到！如果说中国的人力资本状况是令人堪忧的，那么中国的人力资源管理则要让人心惊肉跳了——大量证据表明，中国人在跳槽方面稳居世界第一，有74％以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业，不到一半的人对工作较为满意，而大部分人是30岁以下且是主动跳槽的。曾有外国人摇头说，中国人不但自己要跳槽，还要邀别人一起跳槽，并举例说明：1993年的实达事件，1998年的赢海威哗变，1999年的现代城风波……一个赛一个地厉害。外国人是有点怕中国人了，可中国的打工者却没有一个不想去外企，让人不禁想问：中国人都有怎样的职业道德观念？其实问题只有我们中国的大中型企业明白，为什么我们十分有规模的大中型企业留不住人才？为什么他们都挤破头的跳去外企？（二）中国大中型企业国际化人力资源管理的意义

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