中小企业人力资源管理研究(一)

中小企业人力资源管理研究

 所谓人力资源，是与自然资源、物质资源或信息资源相对应的概念，有广义和狭义之分：广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力超常的人都是人力资源；狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。
 中小企业的人力资源管理，概括地说，就是依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，从外部劳力市场招聘引进企业所需的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评，薪酬分配，教育培训及民主参与制度，激励使用有效开发和控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织的目标。
一、中小企业人力资源管理的特点及内容
 中小企业人力资源管理的根本特性和基本点。简单地说，就是“以人为本的战略性激励”。相对于传统人事管理，中小企业人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的；相对于其他非人力资源管理，中小企业人力资源管理体制是以“激励”为核心的，与传统劳动人事管理不同，中小企业人力资源管理的主要特性表现在：一是战略层次上的管理；二是以人为本的管理；三是全员参与的民主管理；四是讲究科学和艺术性的权变管理。
 中小企业人力资源管理的主要内容有人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、法律事务管理等内容。
二、中小企业人力资源管理现状及原因分析
 （一）当前我国中小企业用人机制现状
 人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分中小企业的人力资源还存在很多问题。具体表现在：
 1、人力资源管理机构的设置
 目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼着许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。
 2、管理人员的配备
 大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人为资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。
 3、管理制度的制订与实施
 许多企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
 4、人力资源存量的现状
 我国的中小企业多为劳动密集型业，吸纳了大量是的劳动力资源。从静态上来说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯新”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。
 （二）中小企业人力资源管理落后的原因
 1、观念滞后，对人力资源的认识不到位
 任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维,成为管理工作中的痼疾.在工作中表现为偏好高度集权的管理方式,不重视人的真实感受和需要;在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制——服从”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
 2、理论滞后，缺乏人本主义管理的基础
 虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做“以人为本”是根本不现实的。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。
 3、机制滞后，人力资源管理不科学规范
 （1）在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
 （2）在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选项人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了你在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。
 （3）在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供力。企业制订人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。
三、中小企业人力资源管理对策
 (一)搞好管理需知人善任
 《孙子·势篇》说：“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。任势者，其战人也，如转木石”。这话是说：善于作战的人，求作战的有利势态，不苛求下属，重要的是选择合适的人才去利用势态，造就一个把圆木从高山上滚下那样的不可抵挡的势来。

首页 上一页 1 2 下一页 尾页 1/2/2