浅析企业人力资源招聘的问题与对策(二)

(三）招聘渠道面狭窄

企业的招聘工作是长期的复合的行为。传统的招聘渠道已经远远不能满足公司的人力需求。然而现在许多企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强。这种局限于现场招聘会、到人才市场和熟人推荐等招聘方式，使招聘人才的范围大大缩小，对招聘工作产生不利影响。每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。事实上，信息的多元化使得企业的招聘渠道也日益多元化，也就是说以往单纯依靠某一种或两种招聘渠道已经很难满足企业对人才的需求了。

（四）招聘人员非专业性

从人力资源专员看，筛选简历的水平欠佳,一方面是因为本来招聘的标准就不是非常明确。另一方面该专业工作经验尚浅,对于筛选方法的总结以及对简历的辨识度都有所欠缺。而用人部门相关主管在面试时,也通常靠个人经验和喜好进行判断,有很多想法和决策过于主观，缺乏客观、准确的判断，结果选择的人员并不一定是最合适该岗位和公司的。另外,由于整个招聘工作的无计划性,招聘人员的准备通常也是不充分的。有很多招聘人员在招聘时对自己的要求过低，不注重自己在仪表、礼仪、谈吐等方面的表现，而给应聘者留下了不良的印象，最终让优秀的应聘者放弃该企业，造成人才流失。所以无论是态度、着装还是时间，通常给应聘者留下不被重视的或不正规的印象,影响招聘效果。

    三、解决企业人员招聘问题的对策

    企业的发展, 人是关键因素。人员招聘作为企业补充新鲜血液，以满足生产经营需要的一个有效途径, 在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。如何提高招聘的有效性, 目前已不单是人力资源部所必须面对的问题, 已经涉及到越来越多的企业领导者及用人部门的负责人。

   （一）制定人力资源规划

   企业既然要进行人才储备时，必然要根据企业发展战略和规划进行人力资源规划,指导招聘计划的制定。对于招聘计划体系的完善，首先通过任务目标分析，确定人力资源需求计划。对人力资源现状予以分析,盘点现有人力资源状况,对未来人力资源需求做出预测,以便对企业人力资源的增减进行通盘考虑,再据此制定人员招聘计划。任何企业对人力资源的需求，从根本上说都是有企业落实其未来发展目标和战略的需要决定的，战略规划确定了组织的方向和所需的人员数量、质量、结构方面的变化。然后通过职位分析，确定具体的职位空缺计划。这项工作的结果直接影响到某项工作的任务和性质的定位和何种资格条件的人来承担这一工作。任何一项准备工作都是要落实到行动中。所以还需要 制定相应的行动方案。当然，在实际操作过程中，要适时调整。通过规划可以变被动为主动,避免人力资源获取的盲目性、随意性，从而加强招聘工作的计划性与科学性。

   （二）制定明确的岗位分析

   人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求,也就是规范组织中某个特定岗位的工作内容和职务。制定完善的岗位分析，首先应该完善工作说明书。在确定胜任人员的基本素质要求时，企业可以在能力、个性、技能等方面进行量化分析，从而制定出岗位所需的最佳素质的相应数值，并以此为参照标准展开人力资源招聘工作。其次工作说明书经制定以后,要组织各岗位人员和各部门负责人定期学习,并且根据公司发展情况对工作职责甚至任职要求进行相应的变更,以便在进行人员招聘时有标准可以依据。在实际操作过程中，也要注意与用人部门进行招聘标准的确认。发布招聘信息按照工作说明书的标准进行。当然在选拔时,也要严格按照所要求的任职条件进行。并且可以把工作说明书作为新员工入职培训的重要教材,有利于新员工更快的进入工作角色,促成高绩效的结果。

（三）拓宽招聘渠道

企业进行招聘渠道选择时，应该根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。因此企业可以建立人才需求图谱,如职业规划、晋升机会、薪酬待遇、关系、文化认同等,将这些需求按重要性排列,分析出对人才的核心吸引点及导致其职业转换的触发点,从而构建相应的招聘策略。目前公司主要的招聘渠道有人才市场、招聘网站、集团内部招募网站、校企合作、职业介绍所、专案、内部推荐、猎头等，多样化的招聘渠道为满足公司人力需求提供了有力保障。如知识密集型的企业，可以选择常用的保证、网络以及参与高端人才招聘会的招聘渠道。也可以选择一些特别的招聘渠道，例如在专业性很强的杂志上发布招聘信息。猎头也是个不错的选择。一方面是因为质量有所保障，也可以通过第三方协调相关条件。   

(四）提升招聘人员素质和职业化水平

招聘工作在某种程度上其实也是企业改善组织形象，进而提高企业社会声誉的有效方式，必须要树立招聘营销的观念。因此提高招聘人员的专业化水平和胜任力,可以增强企业对人才的吸引力和竞争力。

   1、组建专业招聘队伍

   招聘人员的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有招聘经验的人员组成。这要将其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次等因素纳入考虑，进行人员的合理搭配样可以向应聘者全面的介绍公司的运作、自己在公司中的工作经历和所取得的成就，能获得很好的效果，以激励应聘者。

   2、开展专业化培训

   作为招聘人员自身的形象在特定的场合是代表着公司的形象，因此在招聘人员组建好后就要进行培训,内容首先是礼节、着装、形象要求。其次应该安排对招聘人员进行岗位要求的培训,对于所要进行招聘的岗位的主要职责和素质要求要有比较清晰地了解。最后进行面试技巧的培训。所有的培训内容都着力于使所有招聘人员呈现出非常专业的形象。   

四、总结

人员招聘在人力资源管理工作中具有重要地位，对于企业发展有重要的作用。人员招聘是一项系统、繁复的工作，所以要将招聘工作做好，就必须要采取措施，制定专业、严格的考察制度。笔者从制定计划、明确招聘标准、采取多元化招聘方式、让招聘人员专业化等方式，让人员招聘的问题得到一定的解决。希望能够给相关人员一些启发和思考，推动企业的发展。

参考文献：

1、黎永忠：《企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析》，企业家天地，2008年，第六期，第127 -128页。

2、任燕：《人才招聘中的误差源因子实证研究》，北京大学,2008年。

3、张磊：《企业招聘中的面试效用分析》，南京师范大学,2004年，第128页。

4、郑远霞：《企业人力资源规划存在的问题及对策》，企业管理，2009年，第五期，第47页。