战略人力资源绩效管理学习与应用(二)

三、绩效考核工作的作用和任务。

绩效考评作为人力资源管理的一项重要内容，可以为各项人事决策提供客观依据，是人力资源管理不可缺少的一个重要环节。我们企业也根据老师和书中所述将其主要作用分为以下几个方面。

1、能够提高企业的劳动生产率和竞争力。

衡量生产力的传统方式是考察员工工作成果的数量和质量、有没有按工作程序办事、上下班是不是守时，以及出勤率、事故率等指标的高低。衡量生产力的主要因素应该是员工的招聘、培训、任用、激励和绩效考评，这些必须以绩效考评为中心的。从书上或是网上或是现实的谈话中我们也能大概了解，现在许多西方企业已经清楚地认识到员工的工作绩效对企业生产力和竞争力所产生的重大影响，纷纷加强了员工工作绩效管理，把提高员工工作绩效、增强各部门的产出效率，看作是增强本企业生产力和竞争力的重要途径。根据翰威特公司对美国上市公司的一项调研，具有绩效管理系统的公司在利润率、现金流量、股票市场业绩、股票价值以及生产率方面，明显优于那些没有绩效管理系统的公司。

2、能够为员工的薪酬管理提供直接依据。

工作绩效考评结果最直接应用于为企业制定员工报酬方案提供客观依据。我们根据员工的实际业绩，即员工的工作成果决定其薪酬水平的高低；根据该员工业绩变化情况确定是否再予经提薪。对于绩效好的员工，当然应当给予奖励，感谢他们对公司所作的努力与贡献，同时激励他们能有更好的表现。将该员工与其他从事同类或相似工作的员工在业绩和报酬方面进行比较，管理者及其下级的绩效就可以大大地展现出来，按绩效付酬理念就顺理成章。但我们也不能一把就不管那些绩效差的员工，我们必须了解他们差在哪里，了解其原因，并能帮助他们 及时的改进不足的地方，使他们觉得到企业的凝聚力，及时端正工作态度，改进工作作风，增强工作能力。依然能为企业所用，为企业做出自己应有的贡献。

3、能够为员工的职务调整提供依据。

员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗、甚至是辞退。绩效考评结果能客观地对员工是否适合该岗位作出明确的评判，为人事决策提供依据或信息。绩效考评结果一公布，无论是谁在此面前都是平等的，不分高矮胖瘦的，一切都是公平的，所以无论是到每一个员工的晋升、降职、调岗、或是辞退，即使有无谓的辩解也是没用的，因为工作业绩在那摆着，无论些员工人的个性如何，都改变不了企业决定的事实的。这样会更回有利于企业的发展的。

4、能够为培训工作指引方向。

培训开发是人力资源工作的重要内容。培训开发必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。通过绩效考评，可以发现员工的长处与不足、优势与劣势，从而根据员工培训的需要制订具体的培训措施与计划。一般来说，员工在工作上是否有好的绩效，可以从能力、动机及其他因素中加以判断。因此，企业在发现员工绩效不佳的时候 ，应该去发觉其背后的问题所在，如果员工的能力不够，刚应该给予充分且适当的培训，以增进员工的知识与技能。

5、能够提高员工的自我管理的能力。

绩效考评强化了工作要求，使员工责任心增强，明确自己怎样做才能更符合企业对他的期望。通过考评发掘员工的潜能，可以让员工自己明白自己适合干什么。通过绩效考评，使员工明确自己工作中的成绩和不足，促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。如果员工的动力不足，可以建立出一套良好的激励制度激发员工改进绩效的动机；如果是其他外在因素造成员工的绩效不好，如工作场所的环境干扰，工作所需要的设备不足，则应协助员工排除障碍，使员工有更好的工作环境以实现自己的工作目标，每个工厂的员工素质不同，能力也不一样，小工厂有小的优势，大企业有大企业的方法，但有一样，有了绩效考评，使们百尺竿头更进一步。

四、总结。

毕业于著名的斯坦福大学，被誉为“政府再造大师”的戴维.奥斯本说过这样一段话：“如果不考评结果，就不能区分成功与失败；如果看不到成功，就不能给予奖励；如果不奖励成功，就可能鼓励失败；如果看不到成功，就不能积累成功经验；如果辨不清失败，就不能改正；如果能证实结果，就能够赢得公众支持。”这是《战略人力资源管理学》第六章《战略人力资源绩效管理》中最开篇的一段话，现在越读越叫人深思，真是太富有哲理了，本毕业论文说就是绩效管理中绩效考评部分，也用于我们企业之中的，理论和实践，使们的企业受益匪浅。孔圣人也说过“学而不思则罔，思而不学则殆”，这也是在告诫我们，无论工作中，生活中，学习中，都得多学习，多思考，对我们企业来说，更是如此，因为只有这样，只有象大师说得那样 ，我们的企业 才会有更光辉的明天。

以上便是我对在工商管理专业中对学习《战略人力资源管理学》中《绩效管理》对企业应用中的一些心得。