企业人力资源管理问题及对策(二)

执行力度要适度，才能达到预期的效果。

设立检查系统，跟进，保证下属都尽心尽力执行！

（6）发掘人才

发现人才需要慧眼,这是重中之中,天赋占很大比例,扩大本企业的人才搜索网络, 发现人才,网罗人才, 从外部搜集,人才市场的推荐,同行的推荐,来投人才的考察,从内部发掘,可以通过各种考核,竞赛,任用,给予机会.

发掘人才的各种不同能力,不能因为某方面的不如意就不予重用,不能求全责备,人才是企业成败的关键,要率先占得先机,手慢则竞争对手先你一步招揽.

（7）培养人才

全用成名的人才,成本是很高的,而且有本事的人才也会提出相应的条件,还有个人对集体的要求,要完全合作是有很多工作要做的.所以要注重人才的培训.

现有能力要和潜力区分开,要重视有潜力的人才,潜力是要经过培训,实践等激活才真正成为能力,玉不琢不成器,重视对员工的培训,建立健全的人才培训机制,最大的开发人才的潜力,让整个集体更有战斗力

（8）任用人才

不拘一格任用人才,不计较人才的身份,和一些表面上的限制,可适当放宽,这样能够给更多的人机会.

用人唯贤,举贤不避亲仇, 实力说话,实践来检验.发现有才能的人,不因为是自己的亲人朋友就因为怕被人说闲话而不举荐!不因为和自己有意见就埋没别人的才能,为了自己的情绪损害集体的利益是不可取的.

根据才能的不同来任用,最大限度的发挥每一个人的长处,把集体力量最大化.

根据情况的不同来任用,此时应该综合考虑,而不仅仅是考虑个人的办事能力.

（9）留住人才

以人为本是一切团体的核心.包括企业,很多企业在这方面做得不够,导致人才的流失,虽说企业的实力和提供给人才的待遇会受到客观的制约,但是,尽力做好自己是可以最大限度的留住人才的,.首先要给予员工信心,即使公司在起步阶段,规模小,但是要让员工看到希望,规划未来来号召员工,引导他们,人生在世不仅仅是为了待遇,也想做一番事业,有所成就,所以要让他们看到这个集体有着巨大的潜力,可以发挥他们的价值,满足他们的闯劲和成功的欲望.

关心员工,企业不仅仅是为了赚钱而存在,大家富才是真的富,员工为企业付出,企业也不应该亏待他们,要让他们劳有所得,付出有相应的回报,努力/有实力就有晋升的机会.

要公平合理,一视同仁,赏罚分明,有功者赏,即使是最底层的员工也要顾及到.有过者罚,即使是高层领导及其亲属,也不的偏袒,这样才能够让大家信服.

对于员工要给予信任.

(10) 提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。

我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加；社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。 

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。

(11) 凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。

众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。  

人力管理在企业中有着举足轻重的地位.处理必须慎之又慎,以上都是企业人力资源管理中常见的问题,以及相应的对策,学生才疏学浅,如有不当,请阅者指出.