人力资源外包的风险与对策(二)

2．资产专用性形成的风险

由于每个企业内部组织结构和管理方式各不相同，所以需要外包商为企业提供专门化、定制化的人力资源管理服务。按照交易费用理论，这样就会形成资 产 专用性，即对人力资源管理服务的投资仅仅是基于外包商和单个企业之间交易关系的需要。例如：外包商设计开发一套专用的软件来管理一个企业的工资福利系统。当资产专用性比较高时，企业和外包商会形成双边垄断的关系，企业和外包商之间彼此高度依赖，会导致交易费用的增加。在这种依赖关系中，企业面临着较高风险：外包商提供服务失败或外包商的机会主义行为等都会对企业造成损失。

3．信息泄露存在的风险

当企业实施人力资源管理外包时，向外包商提供企业内部的信息是不可避免的。比如：将企业人力资源规划外包时，外包商需要了解企业的目标、发展战略、运营状况、组织结构、人员状况等；而将薪酬管理外包时，外包商会了解到企业的财务状况、薪酬水平、薪酬结构、所有权信息等。由于外包商和企业间仅是契约关系，所以企业的这些商业秘密可能由于外包商有意或无意透露给企业的竞争对手，进而导致竞争对手模仿或调整自己的人力资源管理策略。企业人力资源外包的职能越多，与外包商的合作关系越紧密，企业机密信息泄露的潜在风险就越大。

4．变革引发的冲突风险

外包是一个组织变革的过程。这种变革使企业内部的管理活动向外包商转移，而外包商对企业人力资源管理的介入可能伴生文化冲突的风险，即因为双方价值观和管理理念等方面的不同，使外包商所提供的管理在企业推行时产生摩擦。这一方面可能使外包活动受阻，另一方面也可能会破坏企业原有文化。此外，和其他变革（如组织流程再造或裁员）一样，人力资源外包会给企业员工带来高度的不确定性。企业内部的人力资源管理者受外包的影响最大，外包会大大增加内部人力资源管理者的压力，使其抵制外包或离开企业。作为人力资源管理活动必不可少的参与者，人力资源直线经理也会因外包而受到影响。

四、人力资源外包的风险防范

随着经济全球化的发展，企业竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。企业将人力资源业务外包，目的在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险。 

1、合理选择外包方式 

引入人力资源外包的目的是解决企业的人力资源管理问题，同时也有利于企业长期目标和战略的实现。因此在选择人力资源外包模式时应该全盘考虑企业的战略，当前的发展规模和发展阶段等。应当明确在人力资源管理职能中，哪些可以外包，哪些不适于外包而必须限制在企业内部进行。一个可以借鉴的做法是，将事务性的工作，如工资发放、档案管理等外包出去。使企业内部人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能，如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中。这样做既规避了风险，同时也在无形中提升了人力资源部门的地位，减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。 

2、加强对外包服务商的全面了解 

企业必须在对外包商进行调研、选择时考虑周全，对外包服务商的选择，除了价格外，应当从服务理念、人力资源专业技能、项目综合管理能力、经验累积、信誉等方面综合了解，选择专业可靠的服务商。既要根据其成立的时间、经营的规模、财务的状况判断起其经营情况，也要根据其工作业绩、客户口碑和评价确定其可信度和经脸水平。尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长以及客户评价良好的服务商。 

3、密切企业内部的信息交流 

沟通是使外包项目取得成功的至关重要的因素之一。要对企业内部员工给以必要的关注，特别要注意人力资源管理人员的角色转变的问题。及时与员工进行沟通，了解其当前的情绪和心理。采取宣传、教育等手段让员工加深对外包的理解和认识。还需要积极处理好外包员工与内部员工的关系，并通过相应的制度建设保持合理有效的沟通。

4、加强与外包商的沟通，签订周密的外包协议 

对外包商要进行建设性的沟通，明确各自的职责与权限，确保外包商真正了解企业所有的需求，企业也要准确地理解外包商所讲的内容，所能提供的服务。为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包商与内部员工的沟通。企业与外包商的合作是一个相互沟通相互交流信息的过程，外包商在开展业务时会因为不熟悉业务和人员而需要企业各部门及时提供信息作为开展业务的依据，而企业的业务发展也离不开外包商。人力资源管理外包时，在本企业与外包商之间要签订一系列的合同或协议。在签订外包合同时，要用明确和规范的用语来确定外包商的工作范围，明晰合同保障范围内各方的角色、权利和责任。以此减少委托代理中的信息不对称问题，并预防可能发生的风险。同时，合约上应要求外包服务商严守企业的商业机密，即使在企业与外包服务商终止外包关系后，也要做到企业能够全面、有效地收回所有与企业相关的人力资源信息，以防止机密泄露。 

5、强化外包过程中的监督机制 

在外包服务的实施过程中，要定期对业务进展程度及质量进行监控和管理，防止服务商的拖延和不重视本公司的业务。在合同执行前，企业应该对外包商派来的服务人员进行验证，保证其有足够的能力为企业提供服务。而且在外包服务的过程中，针对派来的服务人员的工作效果与对方进行及时有效的沟通。同时，企业在签订外包合同时应该在合同中对外包商提出明确的要求，规定服务标准和所应该取得的成果，建立相应的监控机制。可以采用定期报告制度，及时进行信息反馈和有效沟通，随时掌握外包的情况，及时纠正出现的偏差。 

结 论

尽管人力资源外包可以为中小企业带来很多好处，弥补其“先天性不足”，但同时它也带来了风险。如果中小企业在实施人力资源外包时，能够对企业内部和人力资源外包服务机构两方面进行综合考察，那么外包无疑会给企业带来巨大的收益，而风险却可以降到最低。

参考文献

[1]关培兰，胡志林．人力资源管理外包[J]．企业管理，2003，（2）．

[2]安鸿章．现代企业人力资源（第二版）[M]．中国劳动社会保障出版社，2003． 

[3]李新建．人力资源中介组织与中介市场的发展[J]．南开管理评论，2003，（4）．