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国有企业人力资源管理问题与对策(二)
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查看 、发展目标相呼应的人力资源管理之体系,仍旧以传统人事管理为主,策略性的人力资源管理偏低。人力资源管理部门多属于二线参谋部门,和行政管理同属于一个部门,专业的人力资源开发和管理人才缺失,岗位员工少,缺乏充分的时间和精力进行制度的开发建立。
2.完善国有企业人力资源管理的策略
2.1确定企业的人力资源战略规划
对于当前和未来一段时间内所需的岗位设置和数量,所需的人力资源数量和素质进行界定和描述。确保企业绩效最大化提升的基础上,包装质和量的双向提升,具体上可从以下两个方面进行考虑。第一,确保企业的效率。国企当中普遍存在岗位人员过剩的现象,岗位人员的配比臃肿,是因为多数企业都承担的相应的社会责任,往往为确保就业而丧失企业的效率,给企业带来负担。引起企业的改制,人员和机构的精简是必由之路,以确保所需岗位的人力资源配比最低,实现效率最大化利用。第二,规划好极端条件情况下的人力资源计划。人力资源配比一般采取折中的原则,但突发情况往往存在。因此在平均基础上,还应当对各类极端状况进行应对计划的制定。企业人力资源过剩的情况在国企中十分常见,但在企业绩效好的时候仍旧存在人手短缺现象,因此规划者需要明确这一现象背后的原因,采取合理有效的措施实现人员配比最大化,或者通过加班制度实现旺季平稳的过渡。
2.2有效的岗位分析评定和岗位培训
进行岗位的细致分析,有助于用工最合理化,帮助企业实现企业绩效的最大化。通过具有代表性的岗位分析,形成岗位的说明书,确定企业进行招聘要求,对企业的发展影响重大。对于岗位的任务,因企业的岗位数量多,必须根据实际需求设置,因此必须明确各岗位需要的内容、性质、条件、实现方式等内容,避免人力资源出现浪费的情况,提升组织工作的绩效。对于岗位的责任,通过分析明确岗位所需的资源配比,将资源倾斜到责任重大的岗位;进行岗位的关联度分析,确定岗位所需的资源,对于关联大的投入更多的企业资源,确保岗位运作平稳。此外,通过培训,有助于培养适合企业发展的优秀人才,实现企业战略目标。国企应当认识到培训的有用性和重要性,根据员工的年龄和学历差异,设计差别化的培训方案。例如,年轻员工的可塑性比较强,易于接纳新的知识,对于新知识的渴望也表现出较强的渴望,进行培训时应当注重理论与实践相结合,帮助员工提升工作经验与灵活的程度;对于经济技术水平丰富但理论知识匮乏的老员工,可在培训时加强理论灌输,提升管理方面的理论知识。
2.3完善招聘选拔和退出机制
人才招聘过程需要对应聘者进行全方位考核,既考察其技能、知识、学历等条件,也考核其品质、工作热情等内在素养。对于管理层的岗位选拔,更应当进行多方面的考核,挖掘人员的特质和核心动机,并通过适当的锻炼培训使其掌握岗位的知识和技能,帮助组织招聘到企业所需的高层次人才。根据不同岗位的需求进行招聘渠道的选择,招聘完成后,一方面进行工作完成情况的评估,进行员工表现的追踪;另一方面,根据岗位的性质和企业需求采取新兴的竞聘上岗的方式进行选拔。外部招聘是国企人力资源发展获得满足的一个主要渠道,应当在对外招聘工作中实施规范化管理,减少重置成本,提升招聘的质量和效率。此外,还应当建立合理的岗位薪资制度,健全岗位监督和约束制度,确保企业的活力与竞争力。对于员工的退出,应当本着以人为本的核心思想建立长效的机制,进行用工制度的不断完善,确保退出机制的合法性和合理性。
3.结语
当前我国经济结构发生巨变,人力资源管理之重要性被提到前所未有的一个高度,对我国人力资源管理提出更高更新的要求。在国有企业建立健全现代化管理制度的这个过程中,企业的人力资源管理面临了诸多亟待解决的新问题。我们应当正视存在问题,充分认识到作为企业整体战略的一部分,人力资源战略规划是对于组织战略的支持,应当根据企业的发展现状和未来发展潜力进行规划的制定。作为企业人力资源的一个重要环节,岗位分析是国企人力资源配置的重要因素,应当进行合理的岗位分析。科学合理的招聘选拔和退出机制有助于保证企业员工的质量和活力,应当全力推行。
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