关于学习人力资源管理的体会(一)

关于学习人力资源管理的体会

    在没有学习人力资源管理课程之前，总觉得人力资源管理是门很虚的课程，而人力管理在企业中也是可有可无的。但经过了一个学期的学习我对于这门课程有了新的认识：人力资源管理是现代企业管理的中心任务。在影响企业成功的诸多因素中，唯有人是“活的”因素而其他所有因素都是通过人来实现的。彼得•德鲁克曾经指出“管理既是管人。”中国也有“天时不如地利，地利不如人和”的说法，可见人是组织最重要的资源。经过学习我对人力资源管理有了一些了解，在有的方面也有一点自己的想法，主要有以下几点。 

一、人力资源规划。

人力资源规划就是企业进行人力管理的目标和计划，可以对具体的实施起到指导作用。根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。 制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。所以在进行人力主要规划时要分析企业的发展战略，并预测企业未来的人力资源需求和人力资源的供给状况，再对供求进行比较，然后制定相应的人力政策。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

二、用人之长。

人力资源管理的主要目标便是努力将合适的人放在合适的岗位上。这要求一方面分析组织中的各个岗位的能力需求，另一方面需要认识员工具有哪些能力，并将两者合理的配对。分析各个岗位的能力要求需要对工作进行系统的工作分析，包括对某一特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件。而对于员工能力的认识，我认为要在招聘的时候把好关。企业招聘需要消耗大量的资源，而错误的人员招聘结果更可以给企业带来巨大的损失。企业不仅会拥有不适合的员工，还损失了本来可获得的合适员工，而将不适合员工辞退要付出各种补贴，并又要进行招聘，重复浪费资源，因此在招聘时多花精力，把好关是非常经济的。在招聘时通过知识测试，情景模拟，面谈等多种方式对应聘者的知识、能力、性格有一个大致的了解，特别是能力，能力预测的可靠性最高，人员选拔中应尽可能以能力为预测指标。

个人认为，企业招聘决不能单单取决于工作经历，职场老手和应届毕业生各有千秋，不能一竿子打死一船人。我的公司就喜欢多招一些应届毕业生。什么原因呢？第一，应届毕业生人数多，可供挑选的范围广，海选的方式虽然成本较大，但挑选到人才的可能性也更大；第二，应届毕业生工作难找，对于找到的工作，一般会比职场老手更加珍惜，因此也会表现得更加积极；第三，应届毕业生相对来说比较单纯，没有经过其他企业的塑造，进入我们公司后，更容易接受我们公司的文化与管理方式，不会受原有观念的影响，因为他是一张白纸；第四，应届毕业生年轻有活力，干劲足，可以带动公司的老员工；第五，老员工比较害怕空降兵对他们晋升产生威胁，因此对空降兵比较排斥，而对于职场菜鸟，他们不但不会排斥，反而更乐意教导他们，容易营造良好的办公室范围；第六，所谓长江后浪推前浪，一个企业必须源源不断的输入新鲜血液，才会永葆生机与活力；第七，应届生对薪资的要求不高，因为他们更看中的是一个展示自己的平台，因此，人力成本相