人力资源管理模式的国际比较研究(一)

人力资源管理模式的国际比较研究

[摘要]随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。 

[关键词]人力资源   管理模式  文化传统   开发管理   制约因素   差异性     

一．什么是国际人力资源管理？　　国际人力资源管理是指在全球经济一体化背景下，将世界各国人力资源管理的理论与实践加以总结，对不同文化背景以及跨国公司、各国企业中的人力资源管理问题进行探讨和研究。它是人力资源管理学的扩展分支学科，是人力资源管理学与现代世界经济发展密切相联的结果，是人力资源管理学步入新世纪的最新发展，是人力资源管理研究的新热点领域。

二．国际化人力资源管理的特点：

1.国际化人力资源管理尤其注重战略环境分析；

2.国际化人力资源管理要注重“跨文化管理”；

3.国际化人力资源管理需要具有更大的适应性；

4.技术人才和高层管理人才成为国际人力资源管理的中心。

5. 国际人力资源管理需要有效管理环境复杂性

    6.国际人力资源管理需要巧妙处理文化多元性

    7.国际人力资源管理需要明智应对雇员多样性    三.国际人力资源管理的功能　  一般说来，国际人力资源管理主要有三大功能：　　(1)管理全球性企业的人力资源，特别是员工的外派和归国问题；    (2)以公司战略为指导，根据公司所在国的政治、经济和文化环境来调整合适的人力资源的管理方式；    (3)在每个子公司灵活采取和当地需求相匹配的劳工关系。国际人力资源管理越来越被认为是跨国企业成功的重要因素之一。在竞争激烈的今天，资本、技术、信息、原料等生产因素都可以被轻易复制，可以说，只有独特的人力资源优势才是组织立于不败之地的保证，是组织竞争优势的唯一可靠来源，理应得到企业、特别是跨国企业的高度重视。

　　根据权变理论，并不存在一种普遍适用的管理实践，企业的管理必须和周围环境相匹配。权变理论的要素是，第一，组织没有最好的管理方式，第二，管理的方式并非同等有效，第三，企业最好的管理方式取决于企业经营所依赖的环境特点。也即，没有一种适用于多种企业的方法，一切以条件为转移。因此，人力资源管理模式的选择必须综合考虑影响人力资源管理效果的相关变量，并把它作为人力资源管理模式选择的基本依据。　　1．战略　　战略是决定企业长期目标，以及为实现目标所取采取的所需资源的配置及行为方案。战略不仅仅是一种计划，而且战略同时也是一种模式、是一种定位、是一种观念也是一种策略。　　人力资源管理必须以战略为导向，并且运用整合和调整的方式，做到以下三个确保：（1）人力资源管理规划与组织经营的战略性需求相匹配。（2）人力资源政策与组织内水平职能要求及垂直层级结构保持一致性。（3）人力资源管理实践与组织的外部环境与未来变化相一致。　　2．所有权　　国有企业和非国有企业面临的制度环境的强弱不一，根据制度学派的理论，制度的干预会影响人力资源管理的实践，因此国有企业和非国有企业的人力资源管理模式也会有所区别。　　3．规模　　企业规模，通常指的是企业人数的多少或是其资产额的大小。当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结构比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经营方针也还没有成形。随