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关于学习人力资源管理的发散各体系观点(一)

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关于学习人力资源管理的发散各体系观点

一、薪酬体系

优势企业竞争重要的是人力资源的比拼。源于人力资源来提升企业竞争力的途径不外乎有这样两条途径:一是:通过恰当的方式企业得到并发优于竞争对手的人力资源;二是,企业通过合理的措施实现人力资源的有效地配置。前者强调的是:人力资源质量上的比对;后者关注的是:人力资源使用效率上的拼争。但是,如果企业的薪酬机制不适宜,那么它是无法与竞争对手进行人力资源质量比对与使用效率拼争的。

薪酬自古以来就是一个复杂、敏感的话题。薪酬在任何一个员工的心中它似乎不仅仅是工资表上金钱数字的大小,于此同时它也代表了一个人在社会上所处的身份、地位、以及在工作岗位上取得的业绩,对社会做出的贡献等;甚至于向大家传递着一个人能力的大小、品格的高低评价、未来前途的光明与否等方面的信息。薪酬的发放也承载着这样的信息:管理层认为什么是重要的、应当鼓励的是何种行为。为此薪酬便成为了员工从事劳动物质报酬和所做贡献的奖励的集中体现。它不仅跟员工工作能力、工作绩效高度关联,而且也与劳动力市场的供给、需求关系和市场价格走向高度关联。所以一项优良的薪酬计划可不但可使员工提高效率而积极地工作,也可使劳动成本保持在一个被接受的水平。薪酬关系一直是人力资源管理中一项最重要的工作。

二、心理契约理论

心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。

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