人才招聘与绩效管理(二)

二.人才招聘问题与招聘选择

目前，我国各企业对人才的理解都存在问题，最严重有两大误区，首先很多招聘的时候认为人才理解就是高学历、深资历，在招聘过程中过分的注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，虽然往往这样找的应聘者是学历非常丰富，但是这样会造成受聘人员与岗位不相适应。当然一个好的员工与知识文化水平和知识掌握程度还有学习能力这些一系列的因素都脱不了干系。但对于“才”的衡量标准来说，还更应注重于与其他重要能力。例如:创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质的人来说是有优势的，但是人员岗位匹配不适合难免会打消人才的积极性。

许多的企业认为自己的企业待遇福利很不错，并且当今社会的大学生很多，不愁招不到人才，认为只要发不了招聘信息，就会有许多的人才会向本公司投来自己的简历，认为可以坐在等人才前来企业应聘。这种想法是非常不好的，这样的想法缺乏了主动招聘意识，往往这样的想法会让自己的企业流失很多适合本属于企业的优秀员工，不能让自己的岗位找到一个合适的员工，这是非常的可惜的。所以作为企业的人是主管的考官要拥有一颗求才之心要学会寻找一个适合本企业与岗位相配的员工，毕竟想让一个岗位有人坐着不难，但是想让这岗位坐一个合适的人非常的难。因为一个好的人才，真正的人才他能喂企业带来更多的价值更多利益。为了能让企业的前途找到一个适合的人才一定要主动出击，毕竟机会是自己创造的，并不会掉到你面前，所以一定要拥有一颗渴望人才的心和拥有主动招聘的意识。

三.人员岗位安排

以上说过人才找的不一定是优秀的，而是要找最适合的。可以通过前面所诉的面试等其他途径来找到一个适合本企业的人才。接下来就是对把这一些人才安放到各个岗位中，正所谓一把钥匙对应一把锁。为了确保人员安放到适合的岗位，因此要对岗位进行岗位分析和工作分析从而得出一系列的问题做出一份合适的问卷来对人员进行测试，然后该企业回收问卷，由工作分析人员进行相关资料与问卷的整理并做出详细的分析，若有填写不清楚的地方要求问卷人重新填写。最后根据问卷人的回答进行分析是否对这岗位合适再进行分配。这一个环节十分重要，这对员工十分的有利，只有员工在这岗位做的舒服才能把事情做的好，否则将一塌糊涂，这是一个蝴蝶效应的事情，得慎重对待。