论企业员工招聘风险(二)

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（一）招聘工作的成本风险

为了获得更多的应聘者的关注，以及企业为了提高自己在同行业当中对于应聘者的吸引力，企业通常会在招聘工作中投入一些更为先进的招聘手段。现如今招聘渠道繁多，校园招聘、人才中机构、网络、媒体等各个方面，这些渠道无疑都要投入很多人力、物力以及财力。支持这些先进手段的费用是招聘工作当中的重要成本。对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道,从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。如果企业在投入了大量的人力、物力、财力等招聘成本之后，却无法得到具有优秀工作能力的合适的人才，这便是一种损失。

（二）人才测评的风险

现如今人人都说“找工作难”，很多情况下是应聘者的选择影响着整个招聘环境，使某些招聘过程中存在着很大的不平衡现象，比如说有些岗位千军万马挤破头，而有些岗位却无人问津，所以如何判断一个应聘者是否合适所聘岗位十分重要。如果一个专业性很强的岗位没有找到同样专业很扎实的员工，那么员工在日常中作中失误所带来的负面影响，是很可能影响到企业的运营和未来的发展的。在测评过程中，招聘人员自身的主观性也会对人才的测评结果产生影响。招聘人员有时会因为个人好恶，对应聘者给出判断，所以企业应当尽可能地组建一支专业的招聘团队，来应对个人主管意见给招聘工作带来的风险。比如要对招聘人员进行一些专业的技术方面的培训，使其更加精进自己的测评手段和提问技巧，从而降低一些测评中出现误差的机会。

（三）招聘员工的法律风险

企业和应聘者之间的诚实信用十分重要，当劳动关系建立，企业和员工将成为一个整体，一些不符合实际情况的信息会成为双方共同的风险。如果企业为了招揽人才而去释放出一些虚假信息，或是比如提出与实际相差巨大的薪酬等，或者应聘者为了成功应聘该职位而在自己的简历中夸大经验伪造信息，在这样的基础上建立的劳动关系必然产生争议。当企业和应聘者发现了了彼此的不诚信之后，也许会在解除劳动合同过程中发生分歧。劳动争议的发生和处理企业及应聘者双方都要付出成本，而企业实际上已经损失了招聘成本，应聘者在整个招聘过程中所付出的时间和金钱成本也已经损失，结果是两败俱伤。这就是说只要招聘过程中产生了一些法律方面的纠纷，企业和应聘者一定都会受到影响。

三、企业招聘风险产生的原因

（一）外部环境方面的原因

企业招聘工作不可避免地要受外部社会环境的影响，如劳动力的供给情况，宏观经济及当地经济的发展状况，国家的法律法规等。比如“北上广”地区经济相对比较发达，能够提供的就业岗位较多，应聘者选择的空间较大。当应聘者人面对更多的机会，一旦发生某些与所期望的结果不同时，选择跳槽的人也会相对较多。而在就业紧张的地区，找到一份合适的工作比较不容易，更多的人会很珍惜目前的工作，而且就业环境没有给他们更多地选择机会，不会轻易离职。

（二）企业内部环境的原因

企业自身经营状况，企业文化，企业内部氛围等，都是企业自身可以改变的因素通过改变都可以使现在的情况得到改善。如果企业内部不重视招聘风险，不对应聘者进行充分的了解，对应聘结果不能认真分析，不能及时发现问题，便无法做到知人善任，无法充分利用应聘者的长处，不光损失了招聘成本，在今后的工作中也容易产生更大的风险。企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。而企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。而不去注重应聘者的学习能力、创新能力、组织能力和社交能力等。

（三）应聘者自身的原因

由于应聘者有时会为了追求自身利益最大化，可能会出现一些欺骗和造假行为，这造成了招聘风险的提高。有些应聘者是应试型，笔试体现出较个人能力更高的个人水平。有些应聘者善于与人沟通，在面试环节，更容易使面试官相信自己具有更强的能力。这些都会影响到招聘者的判断。如上文中所说，还有的招聘者只会去追求热门行业和职位，大量的求职者去竞争，使这些企业招聘成本提高。冷门的职位却无人问津，企业同样付出了成本却招不到人，达不到企业对于人力资源的要求，致使招聘成本损失。

四、企业员工招聘防范对策

（一）建立规范的企业内部制度

首先要积极进行招聘效果评估，对于招聘工作进行认真细致的分析，未达到预计效果的时候要认真的反思，发现其中的不足之处，不断提高，避免风险，提高效率。企业要制定更加全面的招聘判断流程，不可仅仅根据一个方面就判断出应聘者是否适合其所应聘岗位。需对应聘者进行全方位的考察，不能仅凭应聘者一方面的表现就决定是否聘用。其次，不断优化薪酬制度。一个企业的薪酬水平对于应聘者的求职意愿起到了关键性的作用。如果一家企业有相对较高的薪资待遇，那么在招聘中便有一定的优势。合理的薪酬水平还可以激励员工的士气。同时

（二）加强招聘人员的自身素质

优秀的招聘人员，一定要能力过硬，经验丰富，他们的决策关系到的不仅仅是一次招聘工作，而是掌握着企业的动脉，关系着企业的发展。优秀的招聘人员极具专业水准，不仅熟悉各个部门各个岗位的用人要求，还可以在有限的面试中考察出应聘者的个人能力与工作能力，并且进行合理规划。除了需要掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。使招聘工作更加有效率的进行。同时如果能够组建一个高质量的招聘人员团队，那么招聘工作可以更加高效的完成。

（三）加强企业的内部招聘

企业对在职员工的能力与优势的了解，很大程度上减少了一些招聘中存在的不确定性，对招聘到合适的人才更有把握。同时内部招聘更加激励员工积极进取，产生了充满正能量的氛围，员工的自我能力得到了提升，企业这个大的团队运行和协作也更加和谐，企业与员工可以更加齐心协力共同发展。比如大企业华为的人才“之”字形流动，任正非一直强调人才的流动，有利于培养员工适应多个岗位，同时也可以适当减轻员工对现有岗位的倦怠感，新的岗位带来的新鲜感也是员工提升自己的桥梁。

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