论企业人力资源管理信息体系构建(二)

人力资源管理制度的有效性

我国《劳动合同法》第4条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。企业规章制度要想具有法律效力，应当具有三个条件：

规章制度的内容须具合法性。

所谓的“内容合法”就是指企业各项规章制度其内容符合国家法律法规，常见的法律包括《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规。企业人力资源管理制度内容绝不能与法律法规相抵触，如果发生抵触则无效。

规章制度的制定和通过要经过民主程序。

《劳动合同法》规定“用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定”，为此企业在规章制度制定程序上强调民主性，只有通过职代会讨论定稿后，与工会或职工代表通过平等协商才能确定。

要向劳动者公示。

企业人力资源管理制度体系建设的方向选择

程式化解决方案。

适应新经济时代的程式化人力资源开发与管理解决方案，关键在于根据企业文化、人员、战略等实际情况建章立制。

人性化解决方案。

适应新经济时代的人力资源开发与管理的本质是：认识人、尊重人、以人为本。有以下几个方面：

就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的制定者来说，应该全面认识员工的特点及其表现，并在其制定的各种制度中予以体现。

就公司各种人力源开发与管理政策、制度的实施者来说，应灵活地、人性化地把握、实践。

就公司全体员工来说，应有自由表现自己、不断创新的氛围。同时应该积极的、民主的共同参与企业各种活动的心态和要求。

企业人力资源管理制度体系的内涵

人力资源的吸引：（1）确认组织中的工作要求，（2）决定做这些工作的人数及技术，（3）对有资格的工作申请人提供均等的就业机会。

人力资源的录用。

人力资源的保持。

人力资源的发展。

人力资源的评价。

人力资源的调整。

企业人力资源管理制度体系主要包括三个层面的工作：（1）工作分析和人员分析等基础工作，（2）人力资源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面，（3）人力资源的选聘录用、培育开发、绩效考评、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面。

构建和完善企业人力资源体系的目的和内容

目的：（1）提升人力资源的贡献率，（2）提高员工的整体素质，（3）提高人力资源的参与度。

内容包括：人力资源战略规划体系、招聘录用体系、绩效考评体系、调配安置体系和教育培训体系。

构建和完善企业人力资源体系的策略

合理引进人才，降低企业人力资源体系熵值。（1）注重人才微观结构的合理性，（2）注重人才梯队的合理性，（3）注重引进渠道的合理性。

加大内部开发，发挥企业人力资源体系的最佳功效。（1）坚持因岗配人、岗位轮换的原则，（2）形成员工培训的优良传统，（3）完善人才激励机制。

通过学习还有结合我过去的公司管理经验，我认为企业的人力资源管理体系构建应该注意以下几个方面：

寻找一个关键点入手，平稳推进。    人力资源管理工作是一项系统工程，涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面，每一方面都与组织内部各个层面的工作紧密相连，稍有脱节便会影响到整个系统的运作，所以人力资源管理系统的全面建设与推行必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。我国企业由于员工素质、管理基础、投入能力等方面因素的影响，一般情况下想要全面推行一种科学的人力资源管理系统是不可能成功的。唯一的办法是在企业内部寻找一个关键点入手，然后循序渐进、平稳推进。    寻找人力资源管理体系推进关键点的工作一般要从企业最基础、最薄弱的环节入手，如：企业基础管理工作较差的企业首先要从健全企业内部管理制度、明确各岗位岗位职责、各岗位归属关系模糊的企业首先要理顺内部组织关系等等。如果考虑到企业内部员工整体素质尚无法正真理解和接受人力资源管理体系的建设工作，可在通过各种手段提高员工整体素质的同时，可选择在素质相对较高的员工群组中试行，如在企业中层管理人员中首先推行等。    企业不论从什么地方入手开展人力资源管理体系的建设，都要切实坚持循序渐进的原则，一步走稳之后再开始走下一步，稳扎稳打、不断推进，切忌因急于求成而盲目冒进，否则的话必然要摔得鼻青脸肿。

人力资源管理体系的建设不能忽视员工的职业规划与发展。

中国的一句古话“人往高处走，水往低处流”讲的就是这个道理。如果企业在追求自身发展的同时忽略了员工的个人发展，这个企业是很难留住人才的。一个企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须建立起自己的“留人”机制。员工的职业规划与发展也是企业人力资源管理系统中的重要内容，因而我们在建立企业人力资源管理系统的过程中对此不能有丝毫疏忽。

全员参与，做好人力资源管理的基础工作。

人力资源管理工作从理论上看是人力资源管理部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源管理部门是不可能完成这项工作的。人力资源管理部门在进行人力资源管理系统建设的基础工作时一定要得到其它相关部门，甚至全体员工的配合，“闭门造车”式的工作方式所搞出来的东西是经不住实践检验的。因而，人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析、作业指导书的编写、能力素质模型的建立以及绩效考核内容、指标的设定等基础工作时，必须得到来自组织各层面员工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。

岗位设置与管理尽量合理，考核内容、标准要具有可操作性。

人力资源管理体系建设的基础工作之一就是岗位的设置与管理，而岗位设置与管理有几个基本原则，一是人人有事干，事事有人做；二是把合适的人放到合适的岗位上；三是坚持协调、高效的原则。我国的中小企业因各种客观原因造成的先天不足，使其在岗位设置与管理方面存在许多问题，其中岗位设置或岗位职责不明晰、人岗脱节、岗位与工作相混淆等现象是这些企业当中存在的普遍问题。

做到“因事设岗”、“因岗选人”、“量才用人”只完成了岗位设置与管理的部分工作，这项工作的另外一个重要内容就是岗位工作效果、成绩的考核。